مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته

مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته دکتر علی خویه

 

مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته

 

دکتر علی خویه

khooyeh.ir

khooyeh.com

 

فهرست مطالب

 

ادامه نوشته

+ نوشته شده در سه شنبه

مهارت های مدیریت ارتباط با مشتریان crm

سرفصل دوره های آموزشی کاربردی مهارت های مدیریت ارتباط با مشتریان crm علی خویه

سرفصل دوره های آموزشی کاربردی
 مهارت های مدیریت ارتباط با مشتریان crm

📌عنوان دوره: مهارتهای ارتباط با مشتری
مدرس: استاد علی خویه
Drkhooyeh.ir
📌هدف دوره: آشنایی کاربردی با روشها و مهارتهای ارتباط با مشتری
📌محتوا (سرفصل) دوره:

-    اصول و مفهوم تعامل ارتباطات و crm
-    مفهوم و انواع مشتری
-    اصول و مفهوم ارتباط با مشتری
-    مفهوم مدیریت ارتباط با مشتریان
-    شناخت مشتریان هدف
-    شناسایی روابط مناسب با مشتریان هدف
-    روشهای جذب مشتریان جدید
-    روشهای برگرداندن مشتریان از دست رفته
-    روشهای حفظ و نگهداری مشتریان موجود
-    روشهای جلب رضایت و وفاداری مشتریان
-    روانشناسی ارتباط با مشتریان
-    باشگاه مشتریان مفاهیم و کاربردها
-    روشهای موثر اطلاع رسانی به مشتریان
- تیپ شناسی شخصیت شناسی و روانشناسی مشتریان
-روش های برخورد و تعامل با انواع مشتریان
-    روشهای موثر متقاعدسازی مشتریان
-    هدف گذاری ارتباط با مشتریان
-    برنامه ریزی ارتباط با مشتریان
-    ارزیابی ارتباط با مشتریان
-    بهینه سازی ارتباط با مشتریان
-    روشهای جلب مشتریان ناراضی
-    روشهای تحریک مشتریان به اظهار نظر
-    روشهای موثر دریافت بازخور از مشتریان
-    رسیدگی موثر به اعتراضات مشتریان
-    ابزارهای ارتباط با مشتریان
-    بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات در ارتباط با مشتری
-    مهارتهای ارتباط با مشتری الکترونیکی
🟢مدت دوره: 32 ساعت (8 جلسه 4 ساعته)
مدرس و مربی: دکتر علی خویه مشاور و مربی شرکت های معتبر ملی و بین المللی با ۲۱سال تجربه اجرایی و حرفه ای، مولف و مترجم دوازده کتاب تخصصی مرجع کاربردی .

CRM مدیریت ارتباط با مشتری
به داشتن مخاطبان و همراهانی مانند شما افتخار می کنیم.

✅ کانال جامع مدیریت بازاریابی و فروش
https://t.me/dr_khooyeh
اینستاگرام
Instagram.com/khooyeh.ir
وب سایت
Khooyeh.ir
 دکتر فروش
Doctorsales.ir
دکتر برند
Branddoctor.ir

 

برچسب‌ها: مدرسه بازاریابی ایران, مدرس و مشاور بازاریابی, مدرسه فروش ایران, کوچ کسب و کار, دوره ارتباط با مشتریان

استخدام نیروی کنترل‌گر برای بخش CRM

استخدام نیروی کنترل‌گر

افراد کنترل‌گر تنها ۱۵ درصد جمعیت افراد مورد مطالعه ما را تشکیل می‌دادند. با توجه به کمیاب بودن این افراد و عملکرد موفق آنها در حوزه پشتیبانی، ممکن است تصور کنید که جذب این نیروها دشوار و هزینه‌بر است. ما برای آزمایش این نظریه با بیش از هزار جوینده کار مصاحبه کردیم. پس از طبقه‌بندی این افراد در یکی از گروه‌های هفت‌گانه، به بررسی تمایل و گرایش این افراد نسبت به مشاغل خدماتی و پشتیبانی پرداختیم. نتایج به دست آمده جالب است: افراد کنترل‌گر، نسبت به مشاغل پشتیبانی و خدماتی گرایش بیشتری دارند. این البته به این معنا نیست که جذب این نیروها آسان است. موانع بسیاری بر سر راه مدیران وجود دارد. به‌عنوان مثال، ادبیاتی که شرکت‌ها در آگهی‌های استخدام خود برای جذب نیروهای پشتیبانی به‌کار می‌برند، به جای جذب این افراد، آنها را فراری می‌دهد.

 ما آگهی استخدام پانصد شرکت برتر جهان از نگاه مجله فورچون را مورد بررسی قرار دادیم. باوجود تفاوت میان این آگهی‌ها و نحوه خدمات‌رسانی آنها، همه آنها حاوی یک پیام یکسان بودند: «ما به فردی نیاز داریم که مهارت‌هایش در حوزه خدمات مشتری ثابت‌شده باشد». نکته دیگری که همه این شرکت‌ها به آن پایبند بودند، ارائه ارزش پیشنهادی به کارمندان بود (Employee Value Propositionn). ارزش پیشنهادی در حوزه استخدام به معنای مزایا و ارزش‌هایی است که کارمند را به پذیرش شغل مربوطه تشویق می‌کند. مثلا در تمام آگهی‌های استخدام این شرکت‌ها عباراتی از این دست به چشم می‌خورد: «فرصت‌های شغلی چالش برانگیز» یا «فرهنگ سازمانی حامی عملکرد موفق». مطالعات ما نشان می‌دهد که یکی از اولویت‌های افراد کنترل‌گر، انعطاف‌پذیری شغلی است تا بتوانند شخصیت خود را مطرح کنند. تجدید نظر در نحوه درج آگهی به شما کمک می‌کند تا در این افراد نفوذ کنید.

اصول HRM مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی HRM

ارسال توسط : علی خویه در جذب منابع انسانی, مدیریت منابع انسانی 1 دقیقه قبل ۰ 1 بازدید

• استراتژی منابع انسانی، پیتربامبرگر و لن مشولم
• مدیریت استراتژیک منابع انسانی، مایکل آرمسترانگ
• مجموعه مقالات کنفرانسهای اول تا ششم منابع انسانی
• مدیریت منابع انسانی دکتر اسفندیار سعادت
• مدیریت منابع انسانی دکتر سید رضا سید جوادین
• مدیریت منابع انسانی دکتر حسن زارعی متین
• مدیریت استراتژیک منابع انسانی، دکتر ناصر میرسپاسی
• ماهیت مدیریت منابع انسانی
• سیر تحولات مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان
• فرایند های مدیریت منابع انسانی
• فرایند جذب منابع انسانی
• فرایند مدیریت عملکرد منابع انسانی
• فرایند جبران خدمات و پاداش منابع انسانی
• فرایند توسعه منابع انسانی
• فرایند مدیریت استراتژیک منابع انسانی
• فصل اول: ماهیت مدیریت منابع انسانی
• وظایف مدیریت منابع انسانی
• وظایف مدیریت منابع انسانی
• نقش مدیریت منابع انسانی در سودبخشی سازمان
• نقش مدیریت منابع انسانی در سودبخشی سازمان
• تاریخچه مدیریت منابع انسانی
• ویژگیهای نظام تولید صنعتی
• تقسیم کار (آدام اسمیت)
• جایگزینی روابط مستقیم کارگر و کارفرما با  قانون و سلسله مراتب
• ایجاد فاصله طبقاتی بین مالکان و کارگران
• بی توجهی به جنبه های عاطفی و رعایت اصول انسانی
• افزایش تولید و بازدهی و تراکم سرمایه

 

 

• دلیل شکل گیری نهضت کارگری اجحاف و ستمی بود که در حق کارگران روا داشته می شد
• تشکیل اتحادیه های کارگری در اواخر قرن هیجدهم میلادی
• اغتصاب کارگران چاپ در فیلادلفیا ۱۷۸۶، مذاکره صنف کفاش در ۱۷۹۹
• مخالفت دولتهای امریکا و انگلیس با اتحادیه ها در اوایل قرن نوزدهم
• پذیرش اتحادیه ها توسط دولتها در قرن نوزدهم

 

• فرایندهای مدیریت منابع انسانی
• روشهای ایجاد تناسب بین شغل و شاغل
• تجزیه و تحلیل شغل
• مراحل تجزیه و تحلیل شغل
• روشهای تجزیه و تحلیل شغل
• روشهای تجزیه و تحلیل شغل
• روشهای تجزیه و تحلیل شغل
• کاربردهای تجزیه و تحلیل شغل
• طراحی شغل
• شغل غنی چگونه شغلی است
• Guidelines for Enriching a Job
• برنامه ریزی نیروی انسانی
• مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی
• فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی
• روشهای تعیین موجودی نیروی انسانی
• روشهای برآورد نیروی انسانی مورد نیاز سازمان
• روشهای برآورد عرضه نیروی انسانی
• سیاستهای پرسنلی
• فرایند کارمند یابی
• میزان کارمندیابی
• عوامل موثر در کارمند یابی
• مراحل جذب
• مراحل کارمندیابی
• مراحل هشتگانه کارمندیابی

برنامه منابع انسانی

هر برنامه منابع انسانی که بدون رصد روندهای بازار کار تدوین شود، محکوم به شکست است. مدیران منابع انسانی باید فهم عمیقی از مهارت‌ها، استعدادها، مشاغل و کارکنانی که رقابت برای جذب آن‌ها در حال افزایش است، داشته باشند. آن‌ها باید بدانند که جذب چه مهارت‌ها و مشاغلی در آینده  با دشواری روبرو خواهد شد و برای مدیریت این چالش برنامه داشته باشند. همچنین رهبران خوبِ منابع انسانی باید بتوانند حوزه‌هایی که در آینده با رقابت مواجه خواهند شد را پیش‌بینی کنند. برای مثال اگر شرکت در آینده باید از تکنولوژی جدیدی استفاده کند، باید برنامه‌هایی برای جذب و استخدام کارکنانی که مهارت کار کردن با این تکنولوژیِ جدید را دارند، داشت.

مدیران منابع انسانی

رهبران منابع انسانیِ فعال و خوب، به طور پیوسته در حال پیش‌بینی آینده درباره وضعیت مهارت‌ها هستند. آن‌ها هموراه در جستجوی یافتن پاسخ این سؤال هستند که شرکت به کدام سمت‌و‌سو می‌رود و برای آینده شرکت و موفقیت آن چه مهارت‌هایی در آینده نیاز خواهد بود؟ چه کارهایی برای جذب یا حفظ افرادی که از این مهارت‌ها و شایستگی‌ها برخوردار هستند باید کرد؟ چه تغییراتی در شایستگی‌های محوریِ شرکت در آینده ایجاد خواهد شد و چه برنامه‌هایی برای مدیریت این تغییر باید تدوین و اجرا شود؟

کارکنان و مدیران بااستعداد و باعملکرد بالا،

هیچ چیز به اندازه از دست دادن کارکنان و مدیران بااستعداد و باعملکرد بالا، توجه مدیرعامل‌ها را به خود جلب نمی‌کند. رهبران منابع انسانی هرلحظه ممکن است از سوی مدیرعامل درباره دلیل ترک خدمت کارکنان و مدیران شایسته مورد پرسش واقع شوند. در این وضعیت‌ها، درست یا نادرست، انگشت اتهام به سوی اداره منابع انسانی دراز می‌شود و رهبر یا مدیر منابع انسانی باید دلایلی برای رفع این اتهام داشته باشد. بهترین کار آن است که همواره برنامه‌هایی برای حفظ این دسته از کارکنان در توشه داشته باشید. همچنین برنامه‌هایی مانند برنامه‌های جانشینی و جانشین‌پروری، مربی‌گری و رصد دائمِ وضعیت ترک خدمت در شرکت می‌تواند در این وضعیت‌ها به داد شرکت برسد.

مدیریت منابع انسانی HRM

مدیریت منابع انسانی HRM (فرایند-اهداف-وظایف)

ارسال توسط : علی خویه در جذب منابع انسانی, مدیریت توزیع و پخش, مدیریت توزیع و لجستیک, مدیریت منابع انسانی, مقالات مدیریت2 دقیقه قبل ۰ 2 بازدید

الگوهای سنتی و مدرن در مدیریت منابع انسانی
دپارتمان منابع انسانی، و مدیریت  باید با استفاده از سیستم های الکترونیکی بتواند کلیه امور اداری مرتبط با نیروی  انسانی سازمان را با ایجاد الگوهای جدید در این واحد مدیریتی انجام دهد به نحوی که کمترین میزان اتلاف وقت و همچنین تحرک را برای نیروی انسانی داشته باشد یعنی الگوهای جدید نوعی طراحی شوند تا نیروی انسانی بدون ترک محل کار خود و با استفاده از رایانه کلیه عملیات اداری خود را انجام دهد و از مقررات، دستورالعملها، بخشنامه ها و برنامه های آموزشی و سایر اخبار سازمان مطلع شود و همچنین بتواند توانائی های علمی، فنی و تخصوصی خود را افزایش دهد. در روش سنتی نیروی انسانی برای انجام کلیه امور پرسنلی از قبیل دریافت فیش حقوق ماهیانه، ارائه درخواست مرخصی، اطلاع از احکام سازمانی، بخشنامه ها و شرکت در کلاسهای آموزشی ضمن خدمت میبایست محل کار خود را ترک و مستقیماً با مراجعه به واحد منابع انسانی اقدام به انجام امور می نمودند که موجب اتلاف وقت و پایین آمدن کارآئی بویژه در سازمانهای بزرگ را در بر داشت.

لذا ضرورت دارد مدیریت منابع انسانی با بکار گیری از سیستم های الکترونیکی و رایانه و شبکه های داخل سازمانی و  سایر امکانات نرم افزاری و سخت افزاری به اهداف سازمانی خود برسد.

– مدیریت منابع انسانی ( فرایند  –  اهداف –  وظایف )
مدیریت منابع انسانی به معنای درک اهمیت منابع انسانی یک سازمان است که به برتری سازمان، توجه به مشتری، کارآفرینی، کیفیت و نظایر آن شکل و معنا میبخشد. در حقیقت رشد و پرورش و افزایش سطح توانائی های  و سازماندهی نیروی انسانی یک سازمان جهت رسیدن به اهداف سازمان در دیدگاه و سطح فکری مدیریت منابع انسانی  خلاصه شده است و این سطح مدیریتی در شکست و پیروزی سازمان سهم بسزائی دارد.

5 استراتژی مهم در مدیریت منابع انسانی

استراتژی های HRM مدیریت منابع انسانی

ارسال توسط : علی خویه در مدیریت منابع انسانی 1 دقیقه قبل ۰ 1 بازدید

واحد منابع انسانی هر شرکت و کسب‌وکاری، پس از مدیران ارشد، بیشترین نقش را می‌تواند در حرکت به سمت پایداری ایفا کند. اگر شما هم قصد دارید به مسائل اجتماعی و زیست‌محیطی توجه بیشتری کرده و به این صورت یک مزیت رقابتی قدرتمند به دست بیاورید، باید بدانید که احتمالا کلید موفقیت شما، واحد منابع انسانی است. اما منابع انسانی برای تضمین موفقیت شرکت در امر پایدارسازی فعالیت‌ها چه استراتژی‌هایی می‌تواند در پیش بگیرد؟

 

تشریح مفهوم «پایداری» برای مدیران ارشد. اگر مدیران ارشد شرکت شما هنوز به خوبی با پایداری انس نگرفته‌اند،مدیریت منابع انسانی می‌تواند  تعیین کند که چه زمانی و چه راهی برای افزایش آشنایی آنها مناسب‌تر است. به  این دلیل که معمولا تغییرات سازمانی از واحد منابع انسانی آغاز می‌شود و این واحد می‌تواند منجر به تسهیل برنامه‌ها و اقدامات عملیاتی به همراه مدیران ارشد شود، جایگاه مناسبی برای معرفی پایداری و منافع آن به مدیران ارشد دارد. متاسفانه، هنوز بسیاری از مدیران منابع انسانی آشنایی و توجه کمی به مسائل اجتماعی و زیست‌محیطی دارند. اگر شما یک کارشناس یا مدیر منابع انسانی هستید، به یاد داشته باشید که لازم نیست در این زمینه خبره باشید. نقش شما تنها می‌تواند آن باشد که مقالات مرتبط را به مدیران ارشد نشان داده و پایداری را به عنوان یکی از ده‌ها روند جهانی جذاب در کسب‌وکار معرفی کنید.

مشاور سرمایه انسانی,مدرس سرمایه انسانی,سخنران سرمایه انسانی,همایش سرمایه انسانی,مدیریت سرمایه انسانی, مدیریت منابع انسانی,مدیریت سرمایه انسانی HRM ,تدریس مدیریت سرمایه انسانی

علی خویه
شماره تماس مستقیم: ۰۹۱۲۲۹۹۱۶۰۸

علی خویه
مشاور سرمایه انسانی، ۱۸ سال تجربه ی اجرایی، مولف ۱۲ عنوان کتاب تخصصی و مرجع

مشاوره در زمینه منابع انسانی شرکت
مصاحبه ی علمی و حرفه ای با منابع انسانی
استخدام و گزینش علمی و حرفه ای در شرکت شما
اجرای سیستم ارزیابی عملکرد به صورت کاملا اجرایی و کاربردی
افزایش بهره وری پرسنل شما
توانمندسازی پرسنل سازمان شما
بهبود عملکرد و افزایش بازدهی شرکت شما
آزمون های گزینش و  استخدامی  با  الگو برداری از شرکت های معتبر جهان
افزایش خلاقیت و نوآوری در سازمان شما
وفادار سازی پرسنل شما
برنامه های نگهداشت و وفادارسازی کارکنان

مشاوره در شیوه اجرا. بخش منابع انسانی به‌دلیل سر و کار داشتن با سرمایه‌های انسانی، می‌تواند

مدیریت استراتژیک منابع انسانی

خش ٨
نقش استراتژیک کار کرد منابع انسانی
طبق نظر اولریش ( ١٩٩٨ ): نباید منابع انسانی را با توجه به آنچه که انجام م ی دهد تعریف نمو د ، بلکه
باید آن را با توجه به آنچه ارائه م ی کند تعریف کر د . یعنی نتایجی که ارزش سازمان را برای مشتریان،
سرمایه گذاران و کارکنان بالا می برد.
اولریش معتقد است که بخش منابع انسانی برای اینکه بتواند بهترین بازده را تولید کند باید:
• با مدیران صف و مدیران ارشد در امر اجرای استراتژی همکاری و مشارکت کند و به این ترتیب
به بهبود فرآیند برنامه ریزی از اطاق کنفرانس گرفته تا بازار کمک کند.
مدیریت استراتژیک منابع انسانی / 24
• در امر سازما ن دهی و شی و ة اجرای کارها متخصص شو د . با افزایش کارآیی اداری کاهش
همزمان هزینه ها و حفظ کیفیت را تضمین کند.
• محبوب کارکنان بشود و با جدیت نگران ی ها و مشکلات آنها را به مدیران ارشد منتقل کند و در
همان زمان برای جلب و افزایش مشارکت کارکنان و در حقیقت جلب تعهد آنها نسبت به
سازمان تلاش کند.
• به عامل تغییر شکل مستمر تبدیل شود، یعنی فرآیندها را شکل دهد و فرهنگی را طراحی کند
که با کمک آن فرآیندها ظرفیت تغییرپذیری سازمان را افزایش دهد.
• اهمیت مسائل مربوط به کارکنان وجنب ههای نرم مدیریت منابع انسانی را به هم منتقل کند.
• خدمات و شرح وظایف بخش منابع انسانی را تعریف کند و در قبال آنها پاسخگو باشد.