اصول HRM مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی HRM

ارسال توسط : علی خویه در جذب منابع انسانی, مدیریت منابع انسانی 1 دقیقه قبل ۰ 1 بازدید

• استراتژی منابع انسانی، پیتربامبرگر و لن مشولم
• مدیریت استراتژیک منابع انسانی، مایکل آرمسترانگ
• مجموعه مقالات کنفرانسهای اول تا ششم منابع انسانی
• مدیریت منابع انسانی دکتر اسفندیار سعادت
• مدیریت منابع انسانی دکتر سید رضا سید جوادین
• مدیریت منابع انسانی دکتر حسن زارعی متین
• مدیریت استراتژیک منابع انسانی، دکتر ناصر میرسپاسی
• ماهیت مدیریت منابع انسانی
• سیر تحولات مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان
• فرایند های مدیریت منابع انسانی
• فرایند جذب منابع انسانی
• فرایند مدیریت عملکرد منابع انسانی
• فرایند جبران خدمات و پاداش منابع انسانی
• فرایند توسعه منابع انسانی
• فرایند مدیریت استراتژیک منابع انسانی
• فصل اول: ماهیت مدیریت منابع انسانی
• وظایف مدیریت منابع انسانی
• وظایف مدیریت منابع انسانی
• نقش مدیریت منابع انسانی در سودبخشی سازمان
• نقش مدیریت منابع انسانی در سودبخشی سازمان
• تاریخچه مدیریت منابع انسانی
• ویژگیهای نظام تولید صنعتی
• تقسیم کار (آدام اسمیت)
• جایگزینی روابط مستقیم کارگر و کارفرما با  قانون و سلسله مراتب
• ایجاد فاصله طبقاتی بین مالکان و کارگران
• بی توجهی به جنبه های عاطفی و رعایت اصول انسانی
• افزایش تولید و بازدهی و تراکم سرمایه

 

 

• دلیل شکل گیری نهضت کارگری اجحاف و ستمی بود که در حق کارگران روا داشته می شد
• تشکیل اتحادیه های کارگری در اواخر قرن هیجدهم میلادی
• اغتصاب کارگران چاپ در فیلادلفیا ۱۷۸۶، مذاکره صنف کفاش در ۱۷۹۹
• مخالفت دولتهای امریکا و انگلیس با اتحادیه ها در اوایل قرن نوزدهم
• پذیرش اتحادیه ها توسط دولتها در قرن نوزدهم

 

• فرایندهای مدیریت منابع انسانی
• روشهای ایجاد تناسب بین شغل و شاغل
• تجزیه و تحلیل شغل
• مراحل تجزیه و تحلیل شغل
• روشهای تجزیه و تحلیل شغل
• روشهای تجزیه و تحلیل شغل
• روشهای تجزیه و تحلیل شغل
• کاربردهای تجزیه و تحلیل شغل
• طراحی شغل
• شغل غنی چگونه شغلی است
• Guidelines for Enriching a Job
• برنامه ریزی نیروی انسانی
• مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی
• فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی
• روشهای تعیین موجودی نیروی انسانی
• روشهای برآورد نیروی انسانی مورد نیاز سازمان
• روشهای برآورد عرضه نیروی انسانی
• سیاستهای پرسنلی
• فرایند کارمند یابی
• میزان کارمندیابی
• عوامل موثر در کارمند یابی
• مراحل جذب
• مراحل کارمندیابی
• مراحل هشتگانه کارمندیابی

برنامه منابع انسانی

هر برنامه منابع انسانی که بدون رصد روندهای بازار کار تدوین شود، محکوم به شکست است. مدیران منابع انسانی باید فهم عمیقی از مهارت‌ها، استعدادها، مشاغل و کارکنانی که رقابت برای جذب آن‌ها در حال افزایش است، داشته باشند. آن‌ها باید بدانند که جذب چه مهارت‌ها و مشاغلی در آینده  با دشواری روبرو خواهد شد و برای مدیریت این چالش برنامه داشته باشند. همچنین رهبران خوبِ منابع انسانی باید بتوانند حوزه‌هایی که در آینده با رقابت مواجه خواهند شد را پیش‌بینی کنند. برای مثال اگر شرکت در آینده باید از تکنولوژی جدیدی استفاده کند، باید برنامه‌هایی برای جذب و استخدام کارکنانی که مهارت کار کردن با این تکنولوژیِ جدید را دارند، داشت.

کارکنان و مدیران بااستعداد و باعملکرد بالا،

هیچ چیز به اندازه از دست دادن کارکنان و مدیران بااستعداد و باعملکرد بالا، توجه مدیرعامل‌ها را به خود جلب نمی‌کند. رهبران منابع انسانی هرلحظه ممکن است از سوی مدیرعامل درباره دلیل ترک خدمت کارکنان و مدیران شایسته مورد پرسش واقع شوند. در این وضعیت‌ها، درست یا نادرست، انگشت اتهام به سوی اداره منابع انسانی دراز می‌شود و رهبر یا مدیر منابع انسانی باید دلایلی برای رفع این اتهام داشته باشد. بهترین کار آن است که همواره برنامه‌هایی برای حفظ این دسته از کارکنان در توشه داشته باشید. همچنین برنامه‌هایی مانند برنامه‌های جانشینی و جانشین‌پروری، مربی‌گری و رصد دائمِ وضعیت ترک خدمت در شرکت می‌تواند در این وضعیت‌ها به داد شرکت برسد.

مدیریت منابع انسانی HRM

مدیریت منابع انسانی HRM (فرایند-اهداف-وظایف)

ارسال توسط : علی خویه در جذب منابع انسانی, مدیریت توزیع و پخش, مدیریت توزیع و لجستیک, مدیریت منابع انسانی, مقالات مدیریت2 دقیقه قبل ۰ 2 بازدید

الگوهای سنتی و مدرن در مدیریت منابع انسانی
دپارتمان منابع انسانی، و مدیریت  باید با استفاده از سیستم های الکترونیکی بتواند کلیه امور اداری مرتبط با نیروی  انسانی سازمان را با ایجاد الگوهای جدید در این واحد مدیریتی انجام دهد به نحوی که کمترین میزان اتلاف وقت و همچنین تحرک را برای نیروی انسانی داشته باشد یعنی الگوهای جدید نوعی طراحی شوند تا نیروی انسانی بدون ترک محل کار خود و با استفاده از رایانه کلیه عملیات اداری خود را انجام دهد و از مقررات، دستورالعملها، بخشنامه ها و برنامه های آموزشی و سایر اخبار سازمان مطلع شود و همچنین بتواند توانائی های علمی، فنی و تخصوصی خود را افزایش دهد. در روش سنتی نیروی انسانی برای انجام کلیه امور پرسنلی از قبیل دریافت فیش حقوق ماهیانه، ارائه درخواست مرخصی، اطلاع از احکام سازمانی، بخشنامه ها و شرکت در کلاسهای آموزشی ضمن خدمت میبایست محل کار خود را ترک و مستقیماً با مراجعه به واحد منابع انسانی اقدام به انجام امور می نمودند که موجب اتلاف وقت و پایین آمدن کارآئی بویژه در سازمانهای بزرگ را در بر داشت.

لذا ضرورت دارد مدیریت منابع انسانی با بکار گیری از سیستم های الکترونیکی و رایانه و شبکه های داخل سازمانی و  سایر امکانات نرم افزاری و سخت افزاری به اهداف سازمانی خود برسد.

– مدیریت منابع انسانی ( فرایند  –  اهداف –  وظایف )
مدیریت منابع انسانی به معنای درک اهمیت منابع انسانی یک سازمان است که به برتری سازمان، توجه به مشتری، کارآفرینی، کیفیت و نظایر آن شکل و معنا میبخشد. در حقیقت رشد و پرورش و افزایش سطح توانائی های  و سازماندهی نیروی انسانی یک سازمان جهت رسیدن به اهداف سازمان در دیدگاه و سطح فکری مدیریت منابع انسانی  خلاصه شده است و این سطح مدیریتی در شکست و پیروزی سازمان سهم بسزائی دارد.

5 استراتژی مهم در مدیریت منابع انسانی

استراتژی های HRM مدیریت منابع انسانی

ارسال توسط : علی خویه در مدیریت منابع انسانی 1 دقیقه قبل ۰ 1 بازدید

واحد منابع انسانی هر شرکت و کسب‌وکاری، پس از مدیران ارشد، بیشترین نقش را می‌تواند در حرکت به سمت پایداری ایفا کند. اگر شما هم قصد دارید به مسائل اجتماعی و زیست‌محیطی توجه بیشتری کرده و به این صورت یک مزیت رقابتی قدرتمند به دست بیاورید، باید بدانید که احتمالا کلید موفقیت شما، واحد منابع انسانی است. اما منابع انسانی برای تضمین موفقیت شرکت در امر پایدارسازی فعالیت‌ها چه استراتژی‌هایی می‌تواند در پیش بگیرد؟

 

تشریح مفهوم «پایداری» برای مدیران ارشد. اگر مدیران ارشد شرکت شما هنوز به خوبی با پایداری انس نگرفته‌اند،مدیریت منابع انسانی می‌تواند  تعیین کند که چه زمانی و چه راهی برای افزایش آشنایی آنها مناسب‌تر است. به  این دلیل که معمولا تغییرات سازمانی از واحد منابع انسانی آغاز می‌شود و این واحد می‌تواند منجر به تسهیل برنامه‌ها و اقدامات عملیاتی به همراه مدیران ارشد شود، جایگاه مناسبی برای معرفی پایداری و منافع آن به مدیران ارشد دارد. متاسفانه، هنوز بسیاری از مدیران منابع انسانی آشنایی و توجه کمی به مسائل اجتماعی و زیست‌محیطی دارند. اگر شما یک کارشناس یا مدیر منابع انسانی هستید، به یاد داشته باشید که لازم نیست در این زمینه خبره باشید. نقش شما تنها می‌تواند آن باشد که مقالات مرتبط را به مدیران ارشد نشان داده و پایداری را به عنوان یکی از ده‌ها روند جهانی جذاب در کسب‌وکار معرفی کنید.

مشاور سرمایه انسانی,مدرس سرمایه انسانی,سخنران سرمایه انسانی,همایش سرمایه انسانی,مدیریت سرمایه انسانی, مدیریت منابع انسانی,مدیریت سرمایه انسانی HRM ,تدریس مدیریت سرمایه انسانی

علی خویه
شماره تماس مستقیم: ۰۹۱۲۲۹۹۱۶۰۸

علی خویه
مشاور سرمایه انسانی، ۱۸ سال تجربه ی اجرایی، مولف ۱۲ عنوان کتاب تخصصی و مرجع

مشاوره در زمینه منابع انسانی شرکت
مصاحبه ی علمی و حرفه ای با منابع انسانی
استخدام و گزینش علمی و حرفه ای در شرکت شما
اجرای سیستم ارزیابی عملکرد به صورت کاملا اجرایی و کاربردی
افزایش بهره وری پرسنل شما
توانمندسازی پرسنل سازمان شما
بهبود عملکرد و افزایش بازدهی شرکت شما
آزمون های گزینش و  استخدامی  با  الگو برداری از شرکت های معتبر جهان
افزایش خلاقیت و نوآوری در سازمان شما
وفادار سازی پرسنل شما
برنامه های نگهداشت و وفادارسازی کارکنان

مشاوره در شیوه اجرا. بخش منابع انسانی به‌دلیل سر و کار داشتن با سرمایه‌های انسانی، می‌تواند

مدیریت استراتژیک منابع انسانی

خش ٨
نقش استراتژیک کار کرد منابع انسانی
طبق نظر اولریش ( ١٩٩٨ ): نباید منابع انسانی را با توجه به آنچه که انجام م ی دهد تعریف نمو د ، بلکه
باید آن را با توجه به آنچه ارائه م ی کند تعریف کر د . یعنی نتایجی که ارزش سازمان را برای مشتریان،
سرمایه گذاران و کارکنان بالا می برد.
اولریش معتقد است که بخش منابع انسانی برای اینکه بتواند بهترین بازده را تولید کند باید:
• با مدیران صف و مدیران ارشد در امر اجرای استراتژی همکاری و مشارکت کند و به این ترتیب
به بهبود فرآیند برنامه ریزی از اطاق کنفرانس گرفته تا بازار کمک کند.
مدیریت استراتژیک منابع انسانی / 24
• در امر سازما ن دهی و شی و ة اجرای کارها متخصص شو د . با افزایش کارآیی اداری کاهش
همزمان هزینه ها و حفظ کیفیت را تضمین کند.
• محبوب کارکنان بشود و با جدیت نگران ی ها و مشکلات آنها را به مدیران ارشد منتقل کند و در
همان زمان برای جلب و افزایش مشارکت کارکنان و در حقیقت جلب تعهد آنها نسبت به
سازمان تلاش کند.
• به عامل تغییر شکل مستمر تبدیل شود، یعنی فرآیندها را شکل دهد و فرهنگی را طراحی کند
که با کمک آن فرآیندها ظرفیت تغییرپذیری سازمان را افزایش دهد.
• اهمیت مسائل مربوط به کارکنان وجنب ههای نرم مدیریت منابع انسانی را به هم منتقل کند.
• خدمات و شرح وظایف بخش منابع انسانی را تعریف کند و در قبال آنها پاسخگو باشد.

سخنران سرمایه انسانی,همایش مدیریت منابع انسانی

مشاور سرمایه انسانی,مدرس سرمایه انسانی,سخنران سرمایه انسانی,همایش سرمایه انسانی,مدیریت سرمایه انسانی, مدیریت منابع انسانی,مدیریت سرمایه انسانی HRM ,تدریس مدیریت سرمایه انسانی

علی خویه
شماره تماس مستقیم: 09122991608

علی خویه
مشاور سرمایه انسانی، 18 سال تجربه ی اجرایی، مولف 12 عنوان کتاب تخصصی و مرجع

مشاوره در زمینه منابع انسانی شرکت
مصاحبه ی علمی و حرفه ای با منابع انسانی
استخدام و گزینش علمی و حرفه ای در شرکت شما
اجرای سیستم ارزیابی عملکرد به صورت کاملا اجرایی و کاربردی
افزایش بهره وری پرسنل شما
توانمندسازی پرسنل سازمان شما
بهبود عملکرد و افزایش بازدهی شرکت شما
آزمون های گزینش و  استخدامی  با  الگو برداری از شرکت های معتبر جهان
افزایش خلاقیت و نوآوری در سازمان شما
وفادار سازی پرسنل شما
برنامه های نگهداشت و وفادارسازی کارکنان

اجرای استراتژی های منابع انسانی

طراحی و اجرای استراتژی منابع انسانی
در این بخش و تحت عناوین زیر فرآیند طراحی و اجرای استراتژ ی های منابع انسانی مورد بحث و
بررسی قرار خواهد گرفت:
- مباحث بنیادی فرآیند
- چارچوب های استراتژیک
- مدل های طراحی استراتژی های منابع انسانی
- روش های پرداختن به مسائل کلیدی مربوط به هماهنگی، انعطاف پذیری و کسب انسجام.
- اجرای استراتژ یهای منابع انسانی
مباحث بنیادی فرآیند
فرآیندی که براساس آن استراتژ ی ها پدید م ی آیند و تحقق م ی یابند، لزوم اً رسمی یا بر اساس
دستورالعمل های کتبی اجرا نم ی شوند، ممکن است استراتژی از دل اقدامات مدیران و دیگران، شکل
بگیرد و پدید آی د . از آنجا که هر عملی عک س العملی را موجب م ی شود (پذیرش، مقاله، مذاکره و غیره )
این واکنش ها نیز خود بخشی از فرآیند طراحی استراتژی اند.
مدیریت استراتژیک منابع انسانی / 18
چارچوب های استراتژیک
اگر نگرش کلان و مقاصد سازمان برای مدیریت منابع انسانی به درستی در ک شود طراحی
استراتژی های منابع انسانی آسا ن تر خواهد بو د . سپس این استراتژ ی ها می توانند به عنوان چارچوبی
مورداستفاده قرار گیرند که براساس آن بتوا ن استراتژی های خاص را طراحی نمو د . متداو ل ترین

مدرس HRM مدیریت منابع انسانی

مشاور سرمایه انسانی,مدرس سرمایه انسانی,سخنران سرمایه انسانی,همایش سرمایه انسانی,مدیریت سرمایه انسانی, مدیریت منابع انسانی,مدیریت سرمایه انسانی HRM ,تدریس مدیریت سرمایه انسانی

علی خویه
شماره تماس مستقیم: 09122991608

علی خویه
مشاور سرمایه انسانی، 18 سال تجربه ی اجرایی، مولف 12 عنوان کتاب تخصصی و مرجع

مشاوره در زمینه منابع انسانی شرکت
مصاحبه ی علمی و حرفه ای با منابع انسانی
استخدام و گزینش علمی و حرفه ای در شرکت شما
اجرای سیستم ارزیابی عملکرد به صورت کاملا اجرایی و کاربردی
افزایش بهره وری پرسنل شما
توانمندسازی پرسنل سازمان شما
بهبود عملکرد و افزایش بازدهی شرکت شما
آزمون های گزینش و  استخدامی  با  الگو برداری از شرکت های معتبر جهان
افزایش خلاقیت و نوآوری در سازمان شما
وفادار سازی پرسنل شما
برنامه های نگهداشت و وفادارسازی کارکنان

مدیریت استراتژیک منابع انسانی HRM

مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی
مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی در این بخش تحت عناوین زیر بررسی خواهد شد:
• تعریف
• مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی
• اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی
• مدل های مدیریت استراتژیک منابع انسانی  مدل فعالیت محور و هماهنگی استراتژیک
مدیریت استراتژیک منابع انسانی / 13
• مدیریت استراتژیک منابع انسانی و استراتژی های منابع انسانی
• هماهنگی استراتژیک
• هماهنگی استراتژیک و انعطاف پذیری
تعریف مدیریت استراتژیک منابع انسانی
مدیریت استراتژیک منابع انسانی عبارتست ا ز : کلیة فعالیت های مؤثر ب ر رفتار افراد در برانگیختن آنها
(١٩٩٢) (Schuler) به طراحی و اجرای نیازهای استراتژیک شرکت. شولر
الگوی تخصیص برنام ه ریزی شد ة منابع انسانی و انجام فعالی ت های مورد نظر برای کمک به شرکت
(١٩٩٢) (Wright & McMahan) در وصول به اهدافش. رایت و م کماهان
مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی
مدیریت استراتژیک منابع انسانی چهار معنی دارد:
١- استفاده از برنامه ریزی
٢- نگرشی ثابت به طراحی و مدیریت سیستم های پرسنلی
٣- هماهنگ و همخوان کردن سیاس ت ها و فعالی ت های مدیریت منابع انسانی با استراتژی شفاف و
روشن شرکت.
٤- به کارکنان سازمان به دیدة یک “منبع استراتژیک” برای حصول به “مزیت رقابتی” نگریستن.
اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی
هدف اساسی مدیریت استراتژیک منابع انسانی، خلق قابلیت استراتژیک از طریق تضمین و مطمئن
شدن از این نکته است که سازمان از کارکنان ماهر، متعهد و باان گ یزه برای تلاش در راستای حصول به
مزیت رقابتی پایدار برخوردار اس ت . هدفش ایجاد حس هدفمند و جه ت دار بودن در محی ط های اغلب
پرتلاطم است ، تا بدین وسیله نیازهای تجاری سازمان و نیازهای فردی و گروهی کارکنانش از طریق
طراحی و اجرای برنامه ها و سیاست های منسجم و عملی منابع انسانی تأمین شود.
مدل های مدیریت استراتژیک منابع انسانی
رایت واسنل ( ١٩٩٨ ) پیشنهاد کرده اند که : (the business oriented model) مدل مبتنی بر کسب و کار
در یک شرکت مدیریت استراتژیک منابع انسانی به آن دسته از فعالی ت های منابع انسانی م ی پردازد
که سابقاً برای تقویت استراتژی رقابتی شرکت اجرا می شده اند.
واکر ( ١٩٩٢ ) مدیریت استراتژیک منابع : (the strategic fit model) مدل هماهنگی استراتژیک
انسانی را به عنوان ابزار ایجاد تعادل و توازن بین مدیریت منابع انسانی با محتوای استراتژیک کسب و
کار تعریف می کند.
مدیریت استراتژیک منابع انسانی / 14
در زبان م د یریت منابع انسانی، هماهنگی استراتژیک به معنای طراحی استراتژ ی های منابع انسانی
است که با استراتژی کسب و کار یکپارچه می شوند و موفقیت آن را تضمین می کنند.
مدیریت استراتژیک منابع انسانی و استراتژ یهای منابع انسانی
اغلب واژه های “مدیریت استراتژیک منابع انسا ن ی” و “ استراتژی منابع انسان ی ” به جای یکدیگر استفاده
می شوند، اما بین این دو واژه تفاوتی وجود دارد.
مدیریت استراتژیک منابع انسانی را م ی توان به عنوان روشی کلی برای مدیریت کارکنان و هماهنگ
با مقاصد سازمان در آینده در نظر گرفت.
استراتژی های منابع انسانی برمق ا صد خاص سازمان، دربا ر ة آنچه که باید انجام بشود و تغییری که
باید اعمال بشود، تمرکز خواهد کرد. مسائلی که این استراتژ یها به آنها خواهند پرداخت عبارتند از:
اطمینان خاطر از اینکه سازمان کارکنان مورد نیاز خود را در اختیار دا د . آموزش، انگیزش، پاداش،
انعطاف پذیری، کارگروهی و روابط باثبات کارکنا ن . اینها مسائلی هستند که دس ت یابی موفق
استراتژی های شرکت به اهداف خود را تضمین م یکنند.
هماهنگی استراتژیک
ایدة هماهنگی یا یکپارچگی استراتژیک که گاهی از آن با نام “مدل سازگارکننده” یاد م ی کنند، محور
مفهوم مدیریت استراتژیک من ا بع انسانی اس ت . یکپارچگی استراتژیک برای ایجاد همخوانی بین
استراتژی منابع انسانی و استراتژی شرکت ضروری است زیرا این دو استراتژی مکمل یکدیگرن د .
هدف، ایجاد هماهنگی استراتژیک و همگونی بین اهداف مدیریت منابع انسانی و اهداف شرکت است.
هماهنگی استراتژیک و انعطاف پذیری
در اولین نگاه، ممکن است اهداف انعطا ف پذیری و هماهنگی ناسازگار با یکدیگر به نظر برسد اما رایت
و اسنل ( ١٩٩٨ ) معتقدند که این دو مکمل یکدیگرند.
چالش مدیریت استراتژیک کنار آمدن با تغییر (نیازمند انعطاف پذیری اس ت ) از طریق سازگاری
مستمر برای ایجاد هماهنگی ب ی ن شرکت و شرایط خارج ی اش است . انطعاف پذیری مشخص ه ای است
که در طول زمان به وجود می آید.
جمع بندی
مفهوم اساسی مدیریت استراتژیک منابع انسانی براین فرضیه استوار است که استراتژی منابع انسانی
موجب ارتقای استراتژی شرکت م ی شود. از طرفی از آن نیز تأثیر م ی پذیرد. اعتبار این مفهوم به اندا ز ة
این باور بستگی دارد که کارکنان پا ی ة موفقیت شرکت در کسب مزیت رقابتی و خلق ارزش افزود ه اند
و باید با آنها مثل یک منبع استراتژیک بسیار مهم برخورد کر د . اگر چنین فرضیاتی را بپذیریم، در نتیجه
مدیریت استراتژیک منابع انسانی / 15
روانی و اعتبار مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی به میزان اعمال آن در سازمان و نتایج حاصله
وابسته خواهد ش د . این مطلب به معنای توجه به فرآیند مدیریت استراتژیک منابع انسانی و رو ش های
طراحی استراتژی و وجوه خاص استراتژی منابع انسانی می باشد.
بخش ٤
فرایند مدیریت استراتژیک منابع انسانی
مسائل مؤثر برفرآیند مدیریت استراتژیک منابع انسانی عبارتند از:
- مدل های مختلفی که موجود می باشند و براساس آنها استراتژی های منابع انسانی بنا می گردد.
- مفهوم استراتژی منبع محور به عنوان نگرشی خاص به مدیریت استراتژیک منابع انسانی
- سه نگرش اصلی به طراحی و توسعة استراتژ یهای منابع انسانی
- روش های دس تیابی به هماهنگی استراتژیک
مدل های مدیریت استراتژیک
سه مدل اساسی عبارتند از:
(the high-commitment management model) مدل مدیریت تعهد بالا
شکلی از مدیریت که برایجاد تعهد تأکید م ی کند. بنابراین خود کارکنان رفتار خود را تعدیل م ی کنند
و کسی رفتار آنها را کنترل و از طریق تهدید و فشار تغییر نم ی دهد. ضمن اینکه روابط داخل سازمان بر
سطح بالایی از اعتماد استوار است.
(the high- performance management model) مدل مدیریت عملکرد بالا
عبارت است از جذب نیرو با دقت بسیار، انتخاب روی ه ها، آمو زش مفید و گست ر ده، فعالی ت های
پرورش مدیران، سیست مهای انگیزشی پرداخت و فرآیندهای مدیریت عملکرد.
(the high- involvement management model) مدل مدیریت مشارکت بالا
این روش شامل برخورد با کارکنان به مثابه شرکا م ی شود که منافعشان مورد توجه و احترام قرار
بگیرد و حق رای در مسائ ل مربوط به خود را داشته باشن د . این روش ب ر ارتباط با کارکنان و مشارکت
آنها تأکید می کند.
مفهوم استراتژی منبع محور
مفهوم استراتژی منابع انسانی منب ع محور(مبتنی بر منابع) دیدگاه و منظری مختلف را ارائه م ی کند. این
مفهوم براساس این باور خلق شده است که مزیت رقاب ت ی در صورتی حاصل م ی گردد که شرکت
مدیریت استراتژیک منابع انسانی / 16
بتواند منابع انسانی مورد نیاز خود را جذب کند و طوری آن را پرورش دهد که شرکت را قادر سازد
سریع تر از رقبا یاد بگیرد و سریع تر از آنها آموخته های خود را به شکلی اثربخش عملی سازد.
سه نگرش اصلی به طراحی و توسعة استراتژی های منابع انسانی
دلری و دتی ( ١٩٩٦ ) سه روش اصلی را برای طراحی استراتژی منابع انسانی شرح داد ه اند که عبارتند
از:
(universalistic) روش جهان شمول
(contingency) روش اقتضایی
(configurationally) روش ترکیبی
و “بهترین (best practice) ” ریچاردسون و تامپسون ( ١٩٩٩ ) دو روش اول را به ترتیب “بهترین روش
نامیده اند و نام روش آخر را تغییر نداد هاند. (best fit) ” هماهنگی
عوامل “بهترین روش” عبارتند از :
١- امنیت شغلی
٢- استخدام با دقت بسیار
٣- گروهای خود مدیر
٤- پرداخت بالا به اقتضا و براساس عملکرد
٥- آموزش
٦- کاهش تفاوت ها و تبعیض ها
٧- تسهیم یا نشر اطلاعات
روش های دس تیابی به هماهنگی استراتژیک
- روش استراتژی رقابتی
- روش طبقه بندی سازمان ها
- روش چرخة حیات
مدیریت استراتژیک منابع انسانی / 17
روش استراتژی رقابتی
این روش استراتژ یهای مختلفی را برای روش ها و اقدامات نمونة منابع انسانی معرفی می کند.
روش طبق هبندی سازما نها
سه نوع استراتژی س ازمانی را معرفی کرد ه اند. در سازمان های مدافع ، استراتژی منابع انسانی به
بهره گیری محدود از منابع بیرونی ، ارتقای کارکنان خود سازمان ، آموزش گسترده و اجرای یک سیستم
پاداش که بر انسجام درونی مبتنی باشد، تأکید می کند.
در سازمان های فرصت طلب استراتژی منابع انسانی بر جذب نیرو از طریق بهر ه گیری از تکنی ک های
پیچیدة گزینش و جذب نیرو تأکید می کند.
در سازمان های تحلیل گر که به دنبال کسب منافع و مزایای هر دونوع بالا م یباشند، استراتژی های
منابع انسانی معمولاً متنوع تر یا ترکیبی اند.