مدیریت استراتژیک منابع انسانی

واکنش ها به مدیریت منابع انسانی
بیشتر اظهارات خصمان ه و منتقدانه علیه مدیریت منابع انسانی، براین باور مبتنی است که مدیریت
منابع انسانی دشمن منافع کارگران و کارکنان اس ت . یا به عبارت دیگر مدیری ت گراست. یعنی به دنبال
تأمین منافع آنهاس ت . تحقیقات انجام شده توسط گست و کُ ن وی ( ١٩٩٧ ) که به روش نمون ه گیری
روی ١٠٠ نفر از کارگران اجرا شده بو د ، نشان داد که (Stratified random sample) تصادفی لایه ای
مدیریت منابع انسانی به شکل گسترد ه ای در حال اجرا بو د . این نتیجه با این نظر که م ی گوید مدیران
اغراق م ی کنند، تناقص دار د . آن دسته از مشخصات مدیریت منابع انسانی HRM در خصوص مزایای
که در تحقیق مورد توجه قرار گرفته بودند عبارت بودند ا ز : فرصت ابراز نارضایت ی ها و شکای ت ها و
ابراز نگرانی های خود در خصوص مس ا ئلی چون فرص ت های آموزشی و توسعه، ارتباطات مربوط به
مسائل شرکت، وضعیت واحد، سیست م های مؤثر و کارآمد برای برخورد مناسب با مسائلی چون
زورگویی و تعارضات جنسی در م حل کار، جذاب و متنوع کردن شغل، ارتقای کارکنان، برنام ه ها و
طرح های مشارکت، پرداخت بر اساس عملکرد، تسهیم سود و استفاده از نظرسنجی ها.
گزارشات کارکنان دربا ر ة نتایج و دستاوردها نشان داد که با اعمال رو ش های منابع انسانی روابط
سازمانی س الم تر شده، اعتماد کارکنان به مدیران بیشتر شده است و مدیران به وعد ه های خود عمل
کرده اند. به علاوه آن دسته از کارکنانی که با رو ش های منابع انسانی ادا ر ه شده بودند، احساس امنیت
بیشتری می کردند و از شغل خود راضی تر بودند.
در سازمان هایی که روش های منابع انسانی اعمال می شد، میزان انگیزش نیز بالاتر بود.
HRM فعالیت های کلیدی
فعالیت های کلیدی عبارتند از:
• سازمان
- طراحی سازمان
- طراحی شغل
- توسعه سازمانی
• روابط شغلی
• تأمین منابع
- برنامه ریزی منابع انسانی
- جذب نیرو (کارمند یابی) و انتخابت
• مدیریت عملکرد
مدیریت استراتژیک منابع انسانی / 8
• توسعة منابع انسانی
- یادگیری فردی و سازمانی
- توسعة مدیریت
- مدیریت مسیر شغلی
• مدیریت پاداش
- سیستم های پرداخت
- پرداخت به اندازه میزان مشارکت
- پاداش های غیر مالی
• روابط کارکنان
- روابط صنعتی
- مشارکت کارکنان
- ارتباطات
نیازهای کلیدی

مشاور سرمایه انسانی,مدرس سرمایه انسانی,سخنران سرمایه انسانی,همایش سرمایه انسانی,مدیریت سرمایه انسانی, مدیریت منابع انسانی,مدیریت سرمایه انسانی HRM ,تدریس مدیریت سرمایه انسانی

علی خویه
شماره تماس مستقیم: 09122991608

علی خویه
مشاور سرمایه انسانی، 18 سال تجربه ی اجرایی، مولف 12 عنوان کتاب تخصصی و مرجع

مشاوره در زمینه منابع انسانی شرکت
مصاحبه ی علمی و حرفه ای با منابع انسانی
استخدام و گزینش علمی و حرفه ای در شرکت شما
اجرای سیستم ارزیابی عملکرد به صورت کاملا اجرایی و کاربردی
افزایش بهره وری پرسنل شما
توانمندسازی پرسنل سازمان شما
بهبود عملکرد و افزایش بازدهی شرکت شما
آزمون های گزینش و  استخدامی  با  الگو برداری از شرکت های معتبر جهان
افزایش خلاقیت و نوآوری در سازمان شما
وفادار سازی پرسنل شما
برنامه های نگهداشت و وفادارسازی کارکنان

این فعالیت ها باید بر نیازهای اساسی زیر تأکید ورزند:
• حمایت از استراتژ یها و اهداف سازمانی.
• تضمین اینکه فعالی ت های منابع انسانی، ایجاد و ارزش افزوده
می کنند.
• حمایت از طرح های تغییر فرهنگی.
• کشف و توسعة استعدادهای نهفته کارکنان.
• طراحی فرآیندهایی که موجب حداکثر شدن میزان مشارکت کارکنان شود.
• فراهم آوردن فرص تهای ارتقای شغلی برای کارکنان مستعد.
• تأکید مستمر برآموزش و توسعه کلیه افرادی که در سازمان مشغول به کار هستند.
• طراحی، اجرا و مدیریت سیستم هایی برای تضمین امکان دسترسی به تجارب مربوط.
• ارائه آموزش های حرفه ای خاص.
• جذب نیرو، آموزش و پرورش کارکنان با ترکیبی مناسب از دان ش فنی خاص و مهار ت های
گسترده و دیدگاه های مورد نیاز برای تأمین نیازهای در حال تغییر سازمان.
• مدیریت نیروی انسانی که هر روز تنوع بیشتری م ی یابد با بهر ه گیری از الگوهای شغلی،
انگیزه های شغلی و وفاداری کارکنان.
• مدیریت روابط کارکنان، هم روابط گروهی، هم روابط فر د ی، و جلب تعهد آنها حین اعمال
تغییرات.
مدیریت استراتژیک منابع انسانی / 9
• طراحی، اجرا و مدیریت سیست م های پاداش و مدیریت عملکرد که موجب ترغیب کارکنان برای
همکاری فردی و گروهی در جهت اجرای اولویت های سازمان و کسب نتایج مورد نظر.
• حفظ و بهبود و ارتقای رفاه جسمی و روانی کارکنان از طریق فراهم آور د ن شرایط کاری مناسب
و تأمین سلامتی و امنیت کارکنان.
جمع بندی
شاید درست باشد که بگوییم یک شکل استاندارد و جهانی برای مدل مدیریت منابع انسانی وجود
ندارد. مشخصاً وقتی که مفهوم مدیریت منابع انسانی با مدیریت کارکنان مقایسه م ی شود ، مشاهده
می گردد که این دو مفهو م تفاوتی با یکدیگر ندارند فقط از برخی جهات از یکدیگر متمایزن د . همان طور
مدل مدیریت منابع انسانی تنها یکی از چند شکل مختلف مدیریت » : که گست ( ١٩٨٩ ) نوشته است
«. کارکنان است و برای برخی از شرکت ها این دو اصلاً با هم فرقی ندارند
بخش ٢
روش های طراحی و اجرای استراتژیک منابع انسانی
مفهوم استراتژی
هنر » : استراتژی در ابتدا یک وا ژ ة نظامی بود که در فرهنگ لغات آکسفورد چنین تعریف شده اس ت
«. یک فرمانده کل قوا، هنر طراحی و هدایت عملیات بزرگ نظامی و مانورهای بزرگ
این تعریف با مفهوم استراتژی که در تجارت، سازما ن های دولتی یا خص وصی استفاده می شود چندان
ارتباط ندارد، اما حداقل حاوی این پیام است که استراتژی یک هنر است و این که مسئولیت نهایی
عواقب و دستاوردهای آن متوجه رأس سازمان است.
کلیة تصمیم های مربوط به اهداف » : دراکر ( ١٩٥٥ ) تصمیم های استراتژیک را چنین تعریف م ی کند
«. شرکت و راه های رسیدن به آن
استراتژی عبارت است از تعیین اهداف و آرما ن های بلندمدت و اساسی یک » :( چندلر( ١٩٦٢
«. شرکت
استراتژی مجموعه ای از انتخاب بنیادی یا حساس است دربا ر ة نتایج یک فعالیت و » :( چایلد ( ١٩٧٢
«. ابزار انجام آن
استراتژی کسب و کار به هماهنگی بین ق ا بلیت های نهفته و درونی شرکت با محیط » :( کی ( ١٩٩٩
«. بیرونی اش می پردازد
مدیریت استراتژیک منابع انسانی / 10
مفاهیم کلیدی استراتژی
سه مفهوم کلیدی استراتژی عبارت است از:
• مزیت رقابتی: نصیب شرکتی می شود که برای مشتریانش ارزش قائل م یشود.
• قابلیت های متمایز : فرصت های فراروی شرکت باری حفظ مزیت رقابتی به وسی ل ة ق ابلیت های
آن تعیین می گردد.
• هماهنگی استراتژیک : به معنای حداکثر کردن هماهنگی مزیت رقابتی یک شرکت با قابلی ت های
آن شرکت و همچنین به معنای حداکثر کردن منابع با فرص ت های موجود در محیط بیرونی
است.
قصد استراتژیک
دس و میلر ( ١٩٩٦ ) توالی قصد استراتژیک را به شرح زیر تعریف کرد هاند:
١. چشم اندازی گسترده در خصوص اینکه سازمان چطور باید باشد.
٢. مأموریت سازمان
٣. آرمان های خاصی که عملیاتی می شوند
٤. اهداف عملیاتی استراتژیک
استراتژی منبع محور
دیدگاه منبع محور استراتژی این است که توان و قابلیت استراتژیک یک شرکت به قابلیت (کیفیت و
کمیت) منابعش بستگی دارد.
مزیت رقابتی پایدار ناشی از تحصیل و استفاده کارا و صحیح از مجموع ه ای از منابع متمایز است که
رقبا قادر به تقلید و کپی آنها نیستند.
قابلیت استراتژیک
قابلیت استراتژیک مفهومی است که به توان یک سازمان در طراحی و اجرای استراتژ ی هایی
برمی گردد که برای شرکت مزیت رقابتی پایدار ایجاد م ی کنند. بنابراین قابلیت استراتژیک عبارت
است از توان و ظرفیت انتخاب بهترین چش م انداز برای ت ع ریف مقاصد واق ع بینانه، برای هماهنگ کردن
منابع با فرص تها و طراحی و اجرای طرح های استراتژیک.
مدیریت استراتژیک منابع انسانی / 11
طراحی استراتژی
طراحی استراتژی شرکت را م ی توان به عنوان فرآیند خلق جهت و راستای حرکت تعریف کر د . اغلب
آن را به عنوان امری منطقی و اقدامی گام ب ه گام توصیف کرد ه اند که نتیج  ة آن بیانیه ای مکتوب و
رسمی است که راهنمایی مشخص و دقیق به سمت اهداف بلندمدت سازمان م یباشد.
نگرش سیستماتیک به طراحی استراتژی
از حیث نظری فرآیند طراحی استراتژی در برگیرندة اقدامات زیر است:
١. تعریف های مأموری
٢. تعیین اهداف
٣. انجام پویش های محیط داخلی و خارجی سازمان برای ارزیابی نقاط قوت و نقاط ضعف داخلی و
فرصت ها و تهدیدهای خارجی است.
٤. تجزیه و تحلیل استراتژ ی های موجود برای تع ی ین انطباق آنها با توجه به ارزیاب ی های داخلی و
خارجی.
٥. تعریف قابلیت های متمایز سازمان با توجه به این تجزیه و تحلیل.
٦. تعریف مسائل اصلی استراتژیک برخاسته از تجزیه و تحلیل های قبلی.
٧. تعیین استراتژی های کاری (در سطح وظیف ه ) و کلان (در سطح بنگا ه ) شرکت برای حصول به
اهداف و مزیت رقابتی با توجه به مسائل اصلی استراتژیک.
٨. تهیة طرح های استراتژیک یکپارچه برای اجرای استراتژی ها.
٩. اجرای استراتژ یها.
١٠ . نظارت بر اجرا و بازبینی استراتژی های موجود یا طراحی استراتژ یهای جدید در صورت لزوم.
مدیریت استراتژیک منابع انسانی / 12
مدیریت استراتژیک
این فرآیند عملیاتی به عنوان فرآیندی پیوسته تلقی م ی گردد که در تئوری شامل توالی فعالی ت هاست:
طراحی استراتژی، برنامه ریزی استراتژیک، اجرای استراتژی مرور و ب هروزآوری.
مدیریت استراتژیک مجموع ه ای از تصمیم ها و » : مدیریتاستراتژیک را چنین تعریف کرد هاند
اعمال است که منجر به طراحی و اجرای استراتژی هایی می شود که برای حصول به اهداف یک سازمان
«. مورد استفاده قرار می گیرند
برنز ( ١٩٩٢ ) معتقد است که مدیریت استراتژیک در وهله اول به مسائل زیر می پردازد:
• طیف کاملی از فعالی تهای سازمان، شامل اهداف شرکت و محدوده های سازمانی.
• هماهنگ و سازگار کردن فعالیت های یک سازمان با محیطی که در آن قرار دارد.
• تضمین این که ساختارهای داخلی، رو ش ها و روی ه های موجود م ی توانند سازمان را در وصول به
اهدافش یاری کنند.
• هماهنگ و سازگار کردن فعالی ت های یک سازمان با قابلیت منابعش، ارزیابی میزان منابع برای
بهره برداری از فرصت ها یا پرهیز از تهدیدهای موجود در محیط سازمان.
• تحصیل، جذب و تخصیص منابع.
• ترجمة مجموعه ای پویا از متغیرهای داخلی و خارجی فراروی سازمان به مجموع ه ای منظم از
اهداف مشخص آینده که بتوان آن را روز به روز اجرا کرد.
انتخاب اعمالی فعلی برای دس ت یابی به » ١٩٨٤ ) هدف مدیریت استراتژیک را ) (Kanter) کنتر
می داند و معتقد است که مدیران استراتژیک در واقع مجری اقدامات ی اند که « اهداف آینده
سازوکارهای تغییر را یکپارچه و نهادینه م یکند.
رهبران مقتدر جهت سازمان را تعیین م ی کنند و آن را از گزند تغییرهای مهلک مصون نگه
می دارند... آنها ب ه آینده نظر دارند که همین بینش به آنها امکان م ی دهد قد م های بعدی را بهتر
انتخاب کنند و با اتکا به ظرفی ت ها، قابلیت ها و نقاط قوت فعلی، به آینده نظر دارند که همین بینش به
آنها امکان م ی دهد قدم های بعدی را بهتر انتخاب کنند و با اتکا به ظرفی ت ها، قابلیت ها و نقاط قوت
فعلی، آیندة سازمان را طراحی کنند.