مدرس و مشاور منابع انسانی دکتر علی خویه
سرفصل دوره های آموزشی کاربردی
مهارت های مدیریت ارتباط با مشتریان crm
📌عنوان دوره: مهارتهای ارتباط با مشتری
مدرس: استاد علی خویه
Drkhooyeh.ir
📌هدف دوره: آشنایی کاربردی با روشها و مهارتهای ارتباط با مشتری
📌محتوا (سرفصل) دوره:
- اصول و مفهوم تعامل ارتباطات و crm
- مفهوم و انواع مشتری
- اصول و مفهوم ارتباط با مشتری
- مفهوم مدیریت ارتباط با مشتریان
- شناخت مشتریان هدف
- شناسایی روابط مناسب با مشتریان هدف
- روشهای جذب مشتریان جدید
- روشهای برگرداندن مشتریان از دست رفته
- روشهای حفظ و نگهداری مشتریان موجود
- روشهای جلب رضایت و وفاداری مشتریان
- روانشناسی ارتباط با مشتریان
- باشگاه مشتریان مفاهیم و کاربردها
- روشهای موثر اطلاع رسانی به مشتریان
- تیپ شناسی شخصیت شناسی و روانشناسی مشتریان
-روش های برخورد و تعامل با انواع مشتریان
- روشهای موثر متقاعدسازی مشتریان
- هدف گذاری ارتباط با مشتریان
- برنامه ریزی ارتباط با مشتریان
- ارزیابی ارتباط با مشتریان
- بهینه سازی ارتباط با مشتریان
- روشهای جلب مشتریان ناراضی
- روشهای تحریک مشتریان به اظهار نظر
- روشهای موثر دریافت بازخور از مشتریان
- رسیدگی موثر به اعتراضات مشتریان
- ابزارهای ارتباط با مشتریان
- بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات در ارتباط با مشتری
- مهارتهای ارتباط با مشتری الکترونیکی
🟢مدت دوره: 32 ساعت (8 جلسه 4 ساعته)
مدرس و مربی: دکتر علی خویه مشاور و مربی شرکت های معتبر ملی و بین المللی با ۲۱سال تجربه اجرایی و حرفه ای، مولف و مترجم دوازده کتاب تخصصی مرجع کاربردی .
CRM مدیریت ارتباط با مشتری
به داشتن مخاطبان و همراهانی مانند شما افتخار می کنیم.
✅ کانال جامع مدیریت بازاریابی و فروش
https://t.me/dr_khooyeh
اینستاگرام
Instagram.com/khooyeh.ir
وب سایت
Khooyeh.ir
دکتر فروش
Doctorsales.ir
دکتر برند
Branddoctor.ir
در نابالغی تبلیغ نکنید.
Khooyeh.ir
بارها بارها در همایش ها جلسات مشاوره و آموزش تاکید کرده ام که وقتی بستر و زیرساخت برند شما هنوز سر و شکل نگرفته و خام است تبلیغات نکنید.
وقتی هنوز کودک نابالغ شما به بلوغ نرسیده تبلیغات نکنید.
خیلی عجیب است
📌کیس شماره یک:
یک شرکت فرش بزرگ وارد تبلیغات رسانه ای می گردد پرحجم و پر ترافیک بعد از کلی هزینه و به کار گرفتن سلبریتی گران و مشهور تازه یادش می افتد که مشتری من را کجا پیدا کند و شماره تماسی هم که دارد یا همیشه اشغال است یا کسی پاسخگو نیست. وعده سر خرمن و غیره و غیره
خروارها پول را با تبلیغات حجیم دور می ریزد.
📌کیس شماره دو:
چون هزینه های تبلیغات هزار میلیاردی است، یک شرکت بزرگ نوشیدنی و لبنیات مواد غذایی، با صدا و سیما وارد تبلیغات درصدی مشارکتی می گردد در واقع با صدا و سیما و رسانه دارها شریک می شود و تهاتر می کند شروع به تبلیغات گسترده خفن و شدید می کند آنقدر که مخاطبان بالا می آورند از بس که هر شبکه ای می زنند تبلیغات آن شرکت را می بینند.
ولی هنوز ناوگان توزیع ایراد دارد مدیران وفاداری ندارد کارکنان اخراج و استخدام می گردند تردد افراد و منابع انسانی در آن زیاد است هر روز مدیر عوض می کنند هر روز یک تصمیم هر روز یک سیاست قیمت ها ثبات ندارد و غیره و غیره ...
خوب هنوز در درون شرکت خودت کلی مشکل داری
چرا تبلیغ می کنی؟
تبلیغ نکن
📌کیس شماره سه:
یک شرکت باز هم مواد غذایی با صدا و سیما وارد تبلیغات درصدی می شود. تبلیغات حجیم و خروارها شعر و آهنگ و غیره
ولی
کیفیت محصول داخل بسته بندی به شدت ضعف دارد
مشتری بار اول می خرد بار بعدی پشت دستش را داغ می کند که دیگر حتی امتحانش نکند.
چرا بالغ نشدی تبلیغ می کنی؟
Khooyeh.com
📌کیس شماره چهار:
رسانه ها بیلبورد ها و پل ها بسیار گران است آنتن صدا و سیما هم پرهزینه هر ثانیه چند صد میلیون
شرکت صنعتی با رسانه دارها وارد معامله تهاتر می گردد
شروع به تبلیغات کیلویی و خرواری می کند.
مشتری برای خرید وارد بازار مرکزی می شود بدترین حرف ها برعکس تمام تبلیغات که در رسانه ها دیده شده به گوش می رسد حتی فروشنده بازار با مدرک و سند و تست محصول می گیرد در مقایسه با برندی که تبلیغات ندارد
مشتری شاخ در می آورد از دروغ های شاخدار و غیره و غیره
Brand.blog.ir
🔴عزیز همراه
عزیز همراه این متن را دست به دست برای دیگران ارسال کنید تا شاید دست مدیران این شرکت ها برسد و بدانند که مشتریان هوشمند شده اند
بدانند وقتی درون خودشان با کوهی از مشکلات دست و پنجه نرم می کنند وقتی بستر و زیرساخت برند شان استوار نیست در نابالغی تبلیغ نکنند.
به زبان علمی وقتی IMC plan برنامه ارتباطات بازاریابی یکپارچه ندارند تبلیغ نکنند.
لطفا برای برندسازی و تبلیغات اول از درون شرکت خود شروع کنید.
📌منبع با تلخیص: کتاب مدیریت و مهندسی برند، دکتر علی خویه، انتشارات دیباگران تهران.
Doctorsales.ir
دکتر برند
Branddoctor.ir
استخدام نیروی کنترل‌گر
افراد کنترل‌گر تنها ۱۵ درصد جمعیت افراد مورد مطالعه ما را تشکیل می‌دادند. با توجه به کمیاب بودن این افراد و عملکرد موفق آنها در حوزه پشتیبانی، ممکن است تصور کنید که جذب این نیروها دشوار و هزینه‌بر است. ما برای آزمایش این نظریه با بیش از هزار جوینده کار مصاحبه کردیم. پس از طبقه‌بندی این افراد در یکی از گروه‌های هفت‌گانه، به بررسی تمایل و گرایش این افراد نسبت به مشاغل خدماتی و پشتیبانی پرداختیم. نتایج به دست آمده جالب است: افراد کنترل‌گر، نسبت به مشاغل پشتیبانی و خدماتی گرایش بیشتری دارند. این البته به این معنا نیست که جذب این نیروها آسان است. موانع بسیاری بر سر راه مدیران وجود دارد. به‌عنوان مثال، ادبیاتی که شرکت‌ها در آگهی‌های استخدام خود برای جذب نیروهای پشتیبانی به‌کار می‌برند، به جای جذب این افراد، آنها را فراری می‌دهد.
ما آگهی استخدام پانصد شرکت برتر جهان از نگاه مجله فورچون را مورد بررسی قرار دادیم. باوجود تفاوت میان این آگهی‌ها و نحوه خدمات‌رسانی آنها، همه آنها حاوی یک پیام یکسان بودند: «ما به فردی نیاز داریم که مهارت‌هایش در حوزه خدمات مشتری ثابت‌شده باشد». نکته دیگری که همه این شرکت‌ها به آن پایبند بودند، ارائه ارزش پیشنهادی به کارمندان بود (Employee Value Propositionn). ارزش پیشنهادی در حوزه استخدام به معنای مزایا و ارزش‌هایی است که کارمند را به پذیرش شغل مربوطه تشویق می‌کند. مثلا در تمام آگهی‌های استخدام این شرکت‌ها عباراتی از این دست به چشم می‌خورد: «فرصت‌های شغلی چالش برانگیز» یا «فرهنگ سازمانی حامی عملکرد موفق». مطالعات ما نشان می‌دهد که یکی از اولویت‌های افراد کنترل‌گر، انعطاف‌پذیری شغلی است تا بتوانند شخصیت خود را مطرح کنند. تجدید نظر در نحوه درج آگهی به شما کمک می‌کند تا در این افراد نفوذ کنید.
الگوهای سنتی و مدرن در مدیریت منابع انسانی
دپارتمان منابع انسانی، و مدیریت باید با استفاده از سیستم های الکترونیکی بتواند کلیه امور اداری مرتبط با نیروی انسانی سازمان را با ایجاد الگوهای جدید در این واحد مدیریتی انجام دهد به نحوی که کمترین میزان اتلاف وقت و همچنین تحرک را برای نیروی انسانی داشته باشد یعنی الگوهای جدید نوعی طراحی شوند تا نیروی انسانی بدون ترک محل کار خود و با استفاده از رایانه کلیه عملیات اداری خود را انجام دهد و از مقررات، دستورالعملها، بخشنامه ها و برنامه های آموزشی و سایر اخبار سازمان مطلع شود و همچنین بتواند توانائی های علمی، فنی و تخصوصی خود را افزایش دهد. در روش سنتی نیروی انسانی برای انجام کلیه امور پرسنلی از قبیل دریافت فیش حقوق ماهیانه، ارائه درخواست مرخصی، اطلاع از احکام سازمانی، بخشنامه ها و شرکت در کلاسهای آموزشی ضمن خدمت میبایست محل کار خود را ترک و مستقیماً با مراجعه به واحد منابع انسانی اقدام به انجام امور می نمودند که موجب اتلاف وقت و پایین آمدن کارآئی بویژه در سازمانهای بزرگ را در بر داشت.
لذا ضرورت دارد مدیریت منابع انسانی با بکار گیری از سیستم های الکترونیکی و رایانه و شبکه های داخل سازمانی و سایر امکانات نرم افزاری و سخت افزاری به اهداف سازمانی خود برسد.
– مدیریت منابع انسانی ( فرایند – اهداف – وظایف )
مدیریت منابع انسانی به معنای درک اهمیت منابع انسانی یک سازمان است که به برتری سازمان، توجه به مشتری، کارآفرینی، کیفیت و نظایر آن شکل و معنا میبخشد. در حقیقت رشد و پرورش و افزایش سطح توانائی های و سازماندهی نیروی انسانی یک سازمان جهت رسیدن به اهداف سازمان در دیدگاه و سطح فکری مدیریت منابع انسانی خلاصه شده است و این سطح مدیریتی در شکست و پیروزی سازمان سهم بسزائی دارد.
مفاهیم و تئوریهای مدیریت را م ی توان براساس موضوع دست ه بندی کرد . انسان موضوعی است که درکانون توجه نگرش روابط انسانی در مدیریت قرار م ی گیرد. این نگرش به دو شاخه اصلی (اما مرتبط ومکمل یکدیگر) به نام های مدیریت رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی تقسیم م یشود.
شناخت و تغییر رفتار فردی، گروهی و سازمانی در حو ز ة مدیریت رف ت ار سازمانی قرار م ی گیرد .
مدیریت منابع انسانی، انسان را به عنوان یک عامل حیاتی و ممتاز برای بقا، رشد، رقابت و برتری
سازمانی مد نظر قرار می دهد.
این کتاب ترجمه کاملی از کتاب مدیریت استراتژیک منابع انسانی اثر مایکل آرمسترانگ م ی باشد .
محتوای آن عبارت است از:
بخش ١- مفهوم مدیریت منابع انسانی
بخش ٢- روش های طراحی و اجرای استراتژیک منابع انسانی
بخش ٣- مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی
بخش ٤- فرآیند مدیریت استراتژیک منابع انسانی
بخش ٥- طراحی و اجرای استراتژی منابع انسانی
بخش ٦- مدیریت استراتژیک منابع انسانی در عمل
بخش ٧- نقش استراتژیک مدیریت منابع انسانی در موفقیت سازمان
بخش ٨- نقش استراتژیک کارکرد منابع انسانی
بخش ٩- استراتژی های توسعه منابع انسانی
بخش ١٠ - استراتژی های مدیریت فرهنگ
بخش ١١ - استراتژی های مدیریت تغییر
بخش ١٢ - استراتژی های توسعه روابط کاری
بخش ١٣ - استراتژی های جذب کارکنان
بخش ١٤ - استراتژی های مدیریت عملکرد
بخش ١٥ - استراتژی های توسعه منابع انسانی
بخش ١٦ - استراتژی های پاداش
بخش ١٧ - استراتژی های روابط کارکنان
بخش ١٨ - جمع بندی
مدیریت استراتژیک منابع انسانی / 3
دوره‌های آموزشی مدیریت استراتژیک و بازاریابی آگاهی‌ها و تفکر استراتژیک Strategic thinking and Awareness هدف: از آنجا که آینده جهان در قرن بیست و یکم آکنده از رقابت، توسعه بازارهای نوظهور، عوامل محیطی نامطمئن، رواج تکنولوژیهای برتر ...
ادامه متن »
ارزش ها و مفاهیم بنیادی مدل EFQM (اساس دو جایزه ملی کیفیت و بهره وری و تعالی سازمانی EFQM در ایران) مدل EFQM چارچوبی روشمند برای ارزیابی عملکرد سازمان ها در دو حوزه فرآیند ها و ...
ادامه متن »
– تعریف بازاریابی داخلی طبق تعریف بری ؛ بازاریابی داخلی شامل جذب، توسعه، انگیزش ونگهداری بهترین کارکنان با استفاده از مشاغلی است که نیازهای آنها را برطرف می‌کند. در این تعریف کارکنان، مشتریان سازمان هستند و محصولی که به آنها ...
ادامه متن »
ضرورت برندسازی درون‌سازمانی ارتقای درک کارکنان سازمان از ارزش‌های برند این روزها سازمانهای زیادی برای برخوردار شدن از برندی قوی و ارزشمند، سرمایه‌گذاری‌های کلان خود را به سمت برندسازی هدایت می‌کنند، با این اندیشه که مفاهیم و ارزش‌های برند از ...
ادامه متن »
استراتژی برند کارفرما در سازمانها (رویکردی جهت جذب و نگهداری استعدادها) چکیده: به منظور کسب مزیت رقابتی در رقابت برای جذب استعداد ها، سازمانها مجبور هستند یک استراتژی توانمند ساز[۱] را به کار گیرند تا بتوانند استعدادها را جذب کرده ...
ادامه متن »
خدمات و برنامه های جدید گروه مشاوره و آموزش استاد خویه www.khooyeh.com www.khooyeh.ir برای شرکت ها و موسسات طرف قرارداد همکاری در سال ۱۳۹۵ خدمات گروه مشاوره و آموزش استاد خویه به شرکت های طرف قرارداد در سال ۱۳۹۵ ...
ادامه متن »هرگز خود را با سایر مدیران مقایسه نکنید اگر مدیری هستید که به تازگی سکان هدایت یک شرکت، تیم یا سازمان را در دست گرفته‌اید حتما به یاد داشته باشید که هیچ گاه خودتان را با مدیر قبل از خود ...
ادامه متن »
چگونه یک فرد خلاق استخدام کنیم: مقدمه: خلاقیت ریشه نوآوری است. اما چگونه می‌توانید افراد خلاق مناسبی را برای شرکت خود پیدا کنید هر شرکتی خواهان به کارگیری نوآوری به هر شیوه‌ای است و نوآوری از خلاقیت نشات می‌گیرد. اما ...
ادامه متن »