مشاور و مدرس سرمایه انسانی HRM

مفاهیم و تئوریهای مدیریت را م ی توان براساس موضوع دست ه بندی کرد . انسان موضوعی است که درکانون توجه نگرش روابط انسانی در مدیریت قرار م ی گیرد. این نگرش به دو شاخه اصلی (اما مرتبط ومکمل یکدیگر) به نام های مدیریت رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی تقسیم م یشود.
شناخت و تغییر رفتار فردی، گروهی و سازمانی در حو ز ة مدیریت رف ت ار سازمانی قرار م ی گیرد .
مدیریت منابع انسانی، انسان را به عنوان یک عامل حیاتی و ممتاز برای بقا، رشد، رقابت و برتری
سازمانی مد نظر قرار می دهد.
این کتاب ترجمه کاملی از کتاب مدیریت استراتژیک منابع انسانی اثر مایکل آرمسترانگ م ی باشد .
محتوای آن عبارت است از:
بخش ١- مفهوم مدیریت منابع انسانی
بخش ٢- روش های طراحی و اجرای استراتژیک منابع انسانی
بخش ٣- مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی
بخش ٤- فرآیند مدیریت استراتژیک منابع انسانی
بخش ٥- طراحی و اجرای استراتژی منابع انسانی
بخش ٦- مدیریت استراتژیک منابع انسانی در عمل
بخش ٧- نقش استراتژیک مدیریت منابع انسانی در موفقیت سازمان
بخش ٨- نقش استراتژیک کارکرد منابع انسانی
بخش ٩- استراتژی های توسعه منابع انسانی
بخش ١٠ - استراتژی های مدیریت فرهنگ
بخش ١١ - استراتژی های مدیریت تغییر
بخش ١٢ - استراتژی های توسعه روابط کاری
بخش ١٣ - استراتژی های جذب کارکنان
بخش ١٤ - استراتژی های مدیریت عملکرد
بخش ١٥ - استراتژی های توسعه منابع انسانی
بخش ١٦ - استراتژی های پاداش
بخش ١٧ - استراتژی های روابط کارکنان
بخش ١٨ - جمع بندی
مدیریت استراتژیک منابع انسانی / 3

مشاور سرمایه انسانی,مدرس سرمایه انسانی,سخنران سرمایه انسانی,همایش سرمایه انسانی,مدیریت سرمایه انسانی, مدیریت منابع انسانی,مدیریت سرمایه انسانی HRM ,تدریس مدیریت سرمایه انسانی

علی خویه
شماره تماس مستقیم: 09122991608

علی خویه
مشاور سرمایه انسانی، 18 سال تجربه ی اجرایی، مولف 12 عنوان کتاب تخصصی و مرجع

مشاوره در زمینه منابع انسانی شرکت
مصاحبه ی علمی و حرفه ای با منابع انسانی
استخدام و گزینش علمی و حرفه ای در شرکت شما
اجرای سیستم ارزیابی عملکرد به صورت کاملا اجرایی و کاربردی
افزایش بهره وری پرسنل شما
توانمندسازی پرسنل سازمان شما
بهبود عملکرد و افزایش بازدهی شرکت شما
آزمون های گزینش و  استخدامی  با  الگو برداری از شرکت های معتبر جهان
افزایش خلاقیت و نوآوری در سازمان شما
وفادار سازی پرسنل شما
برنامه های نگهداشت و وفادارسازی کارکنان

بخش ١
مفهوم مدیریت منابع انسانی
Human Resource Management دست اندرکاران امور بخشی از مفهوم مدیریت مناب ع انسانی
را درک کرده و تلاش کرد ه اند به دلایل مختلف آن را به اجرا گذارن د . برخی از دلایل آنها (HRM)
عبارت است از:
روش صحیح و درست اداره کارکنان است. HRM • اساسا" معتقدند که
• مدیریت منابع انسانی درست با آنچه که در سازما ن ها روی م ی دهد م طابقت دارد، چه از
حیثت رقابتی بودن، چه از حیث افزودن ارزش و چه از حیث مدیریت کارا.
فکر و ایده ای جدید است که نویسندگان و مشاوران آن را به طرزی آراسته و جذاب HRM •
معرفی و عرضه م یکنند.
مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی برنفش مهم مدیریت منابع انسانی استوار است که
برماهیت استراتژیک منابع انسانی و ب ر یکپارچه شدن استراتژی منابع انسانی با استراتژی شرکت تأکید
می کند.
مدیریت منابع انسانی و مسائل همراه آن تحت عناوین زیر مورد بحث و بررسی قرار می گیرد.
HRM • تعریف
HRM • جنبه های سخت و نرم
HRM • اهداف
HRM • توسعة مفهوم
HRM • ویژگی های
HRM • نقدهایی به
و مدیریت کارکنان HRM •
HRM • واکنش ها به
HRM • فعالیت های کلیدی
HRM • نیازهای کلیدی
• جمع بندی
تعریف مدیریت منابع انسانی
عبارت است از مدیریت و ادا ر ة استراتژیک و پایدار با ارز ش ترین دارایی های شرکت یعنی کارکنا ن ی
که در آنجا کار می کنند و منفردا" در کنار هم به شرکت در وصول به اهدافش کمک می کنند.
مدیریت استراتژیک منابع انسانی / 4
HRM جنبه های سخت و نرم
هر وجوه کمی، محاسباتی و تجاری به شیو ه ای عقلایی همانند سایر عوامل HRM جنبه های سخت
با فلس ف ة مبتنی بر کسب و کار سازگار است که تأکید HRM اقتصادی تأکید م ی کند. جنبة سخت
می کند کارکنان را باید جوری مدیریت کرد تا بتوان از آنها ارزش افزوده حاصل نمود.
جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی از مفاهیمی چون مکتب روابط انسانی، تأکید برارتباطات،
عبارت است از با کارکنان مثل HRM انگیزش، و رهبری ریشه و نشئت گرفته اس ت . جنب ة نرم
دارایی های با ارزش رفتار ک ردن و تعهد، سازگاری و مهار ت های آنها را موجب و منبع مزیت رقابتی
شرکت دانستن.
اهداف مدیریت منابع انسانی
اهداف مدیریت منابع انسانی عبارتند از:
• سازمان قادر شود تا کارکنان ماهر و متعهد و با انگیزه را جذب کند.
• آموزش کارکنان و فراهم آوردن مستمر فرصت های ارتقای شغل.
• طراحی سیستم های کاری با عملکرد بالا.
• روش های مدیریتی با تعهد بالا را توسعه دهد.
• ایجاد جو مناسب که بتوان روابطی مؤثر و هماهنگ بین مدیران و کارکنان برقرار شود.
• کار گروهی امکان پذیر شود.
• به سازمان کمک کند تا نیازهای گرو ه های ذینفعش (مالکان، نهادها، سازمان های دولتی، متولیان،
مدیران، کارکنان، مشتریان، منابع فروش و به طور کلی عموم مرد م ) را شناسایی کرده، توازن و
تعادل بخشد و سپس آنها را تأمین کند.
• تضمین کند که به کارکنان بها و ارزش م ی دهند و به آنها بابت آنچه که انجام م ی دهند و به
دست می آورند پاداش می دهند.
• با در نظر گرفتن تفاو ت های فردی و گروهی کارکنان از حیث مهار ت ها، سلایق و روحیات، نیروی
کاری متنوع را ایجاد و مدیریت کند.
• تضمین کند و مطمئن شود که فرصت ها برای همه اعضای سازمان یکسان است.
• یک روش اخلاقی را برای مدیریت کارکنان برگزیند که بر محور توجه به کا ر کنان، انصاف و
شفافیت استوار باشد.رفاه جسمی و روانی کارکنان را فراهم آورد و بهبود بخشد.
توسعة مفهوم مدیریت منابع انسانی
مفهوم مدیریت منابع انسانی، طی سه مرحلة زیر تکامل یافته است:
١. مفهوم اولیة خلق شده توسط نویسندگان آمریکایی در دهة هشتاد میلادی.
مدیریت استراتژیک منابع انسانی / 5
٢. توسعه و تک م یل این مفاهیم توسط نویسندگان انگلیسی در اواخر د ه ة هشتاد و اوایل د ه ة نود . آنها
اغلب نسبت به قابلیت اجرا و اخلاقی بودن مفهوم مدیریت منابع انسانی بدبین بودند.
٣. شبیه شدن مدیریت منابع انسانی به مدیریت کارکنان که تا آن زمان مرسوم بود.
ویژگی های مدیریت منابع انسانی
مشخصات مدیریت منابع انسانی عبارتند از:
• مدیریت منابع انسانی ب ر اهمیت جلب تعهد کارکنان نسبت به سازمان، مأموریت و ارز ش های
آن تأکید می کند. لذا تعهدمحور است.
• بر هماهنگی استراتژیک بین منابع انسانی و دیگر واحدهای مختلف سازمان تأکید می کند.
• فعالیتی است که توسط مدیران ارشد هدایت م یشود.
• مدیران صف، مسئول اجرا و دستاوردهای آن هستند.
• به طرق مختلف به خلق و حفظ مزیت رقابتی شرکت کمک می کنند.
• با بینشی فراگیر و با ثبات از طراحی و اعمال سیاست های اشتغال که منافع دو طرف (مدیران و
کارکنان) را تأمین کند حمایت می کند.
• در مدیریت منابع انسانی برارزش ها و فرهنگهای قوی تأکید می شود.
• عملکردمحور است و بردستیابی به موفقی ت های بیشتر و بزر گ تر برای مقابله با چال ش های
جدید تأکید می کند.
• روابط کارکنان بیشتر تساوی گرایند تا تکثرگرا و بیشتر فردی اند تا گروهی.
• اصول سازما ن دهی، ارگانیک و غیر متمرکزند که بر نق ش های منعطف و بر فرآیندها (روش
انجام کارها، به خصوص در سازما نهای سنتی) تأکید می کنند.
• تأکید بسیاری بر کیفیت کالاهای عرضه شده به مشتریان و بر جلب رضایت کامل آنها می شود.
• نوع و میزان پاداش ها براساس عملکرد، شایستگی، مشارکت یا مهارت کارکنان متفاوت است.
نقدهایی به مدیریت منابع انسانی
• مدیریت منابع انسانی یک نظر ی ة معتبر یا شک ل بهتر و جایگزینی برای مدیریت کارکنان به شمار
(Alan Fowler) . نمی رود
• مدیریت منابع انسانی از نظر گست ( ١٩٩١ ) یک مفهوم خو ش بینانه اما مبهم است، جذاب است و
امیدوار کننده.
• حتی اگر مدیریت منابع انسانی را به عنوان فرآیندی متمایز بدانی م ، که البته بسیاری در این مورد
( تردید دارند، پر است از تناقضات و دستکاری ها و بنابر اعتقاد پیروان مکت ب کاردیف 1992
بسیار مخرب است. Blyton & Tumbull)
مدیریت استراتژیک منابع انسانی / 6
• با بهترین شکل و با بهترین فرض (اهداف ممتاز) مدیریت منابع انسانی ثابت نشده است و در
( و همکارانش ١٩٩٨ Mabey) . بهترین حالت قابل تحصیل نمی باشد
مدیریت منابع انسانی و مدیریت کارکنان
شباهت ها
می توان شباهت های مدیریت منابع انسانی و مدیریت کارکنان را به شرح زیر برشمرد:
• استراتژی های مدیریت منابع انسانی مثل استراتژی های مدیریت کارکنان برگرفته و مت  أثر از
استراتژی کل شرکت می باشند.
• مدیریت کارکنان مثل مدیریت منابع انسانی مدیران صف را مسئول مدیریت و ادا ر ة کارکنان
می داند.
• ارزش های مورد نظر مدیریت کارکنان و حداقل ارز ش های مورد قبول مدیریت منابع انسانی از
چند جهت یکسانند : از حثیت “ لزوم احترام به فر د ”، ایجاد تعادل بین نیازهای فردی و سازمانی و
پرورش کارکنان.
• هم مدیریت کارکنان و هم مدیریت منابع انسانی قبول دارند که یکی از اصل ی ترین وظایف و
کارهای آنها هماهنگ کردن کارکنان با نیازهای همیشه در تغییر سازمان می باشد.
• مدیریت کار کنان و مدیریت منابع انسانی هر دو از رو ش های یکسانی برای انتخاب، تجزیه و
تحلیل شایستگی ها، مدیریت عملکرد، آموزش ، توسعه و پرورش مدیریت، پادا ش ها بهره
می گیرند.
• مدیریت کارکنان مثل جن ب ة نرم مدیریت منابع انسانی تأکید خاصی بر فرآیندهای برقراری
ارتباط و مشارکت بین کارکنان (در قالب یک سیستم) می ورزند.
تفاوت ها
لگ ( ١٩٨٩ ) سه ویژگی را شناسایی کرده که ظاهر ً ا مدیریت منابع انسانی را از مدیریت کارکنان متمایز
و برجسته می سازد:
١. مدیریت کارکنان فعالیتی است که در وه ل ة اول غیر مدیران را مورد توجه قرار م ی دهد در
حالی که مدیریت منابع انسانی بیشتر خود مدیران را هدف قرار م یدهد.
٢. مدیریت منابع انسانی، فعالیتی است یکپارچه و منسجم که عمدت اً به عهدة مدیران صف سازمان
می باشد، در حالی که مدیریت کارکنان به دنبال تأثیر گذاشتن برروی صف است.
٣. مدیریت منابع انسانی بر اهمیت مدیریت ار ش د، به عنوان فردی که در فرآیند مدیریت
فرهنگ سازمانی درگیر اس ت ، تأکید م ی کند، حال آنکه مدیریت کارکنان نسبت به توس ع ة
مدیریت استراتژیک منابع انسانی / 7
سازمانی و افکار تساوی نگر و متمرکز بر مس ا ئل اجتماعی و روان شناسی مرب  وط به آن بدبین
است.