سرفصل دوره های آموزشی کاربردی مهارت های مدیریت ارتباط با مشتریان crm علی خویه

سرفصل دوره های آموزشی کاربردی
مهارت های مدیریت ارتباط با مشتریان crm

دکتر علی خویه مشاور مربی و مدرس شرکت های معتبر ملی و بین المللی khooyeh.ir

📌عنوان دوره: مهارتهای ارتباط با مشتری
مدرس: استاد علی خویه
Drkhooyeh.ir
📌هدف دوره: آشنایی کاربردی با روشها و مهارتهای ارتباط با مشتری
📌محتوا (سرفصل) دوره:

-    اصول و مفهوم تعامل ارتباطات و crm
-    مفهوم و انواع مشتری
-    اصول و مفهوم ارتباط با مشتری
-    مفهوم مدیریت ارتباط با مشتریان
-    شناخت مشتریان هدف
-    شناسایی روابط مناسب با مشتریان هدف
-    روشهای جذب مشتریان جدید
-    روشهای برگرداندن مشتریان از دست رفته
-    روشهای حفظ و نگهداری مشتریان موجود
-    روشهای جلب رضایت و وفاداری مشتریان
-    روانشناسی ارتباط با مشتریان
-    باشگاه مشتریان مفاهیم و کاربردها
-    روشهای موثر اطلاع رسانی به مشتریان
- تیپ شناسی شخصیت شناسی و روانشناسی مشتریان
-روش های برخورد و تعامل با انواع مشتریان
-    روشهای موثر متقاعدسازی مشتریان
-    هدف گذاری ارتباط با مشتریان
-    برنامه ریزی ارتباط با مشتریان
-    ارزیابی ارتباط با مشتریان
-    بهینه سازی ارتباط با مشتریان
-    روشهای جلب مشتریان ناراضی
-    روشهای تحریک مشتریان به اظهار نظر
-    روشهای موثر دریافت بازخور از مشتریان
-    رسیدگی موثر به اعتراضات مشتریان
-    ابزارهای ارتباط با مشتریان
-    بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات در ارتباط با مشتری
-    مهارتهای ارتباط با مشتری الکترونیکی
🟢مدت دوره: 32 ساعت (8 جلسه 4 ساعته)
مدرس و مربی: دکتر علی خویه مشاور و مربی شرکت های معتبر ملی و بین المللی با ۲۱سال تجربه اجرایی و حرفه ای، مولف و مترجم دوازده کتاب تخصصی مرجع کاربردی .

CRM مدیریت ارتباط با مشتری
به داشتن مخاطبان و همراهانی مانند شما افتخار می کنیم.

✅ کانال جامع مدیریت بازاریابی و فروش
https://t.me/dr_khooyeh
اینستاگرام
Instagram.com/khooyeh.ir
وب سایت
Khooyeh.ir
دکتر فروش
Doctorsales.ir
دکتر برند
Branddoctor.ir

دکتر علی خویه مشاور مربی و مدرس شرکت های معتبر ملی و بین المللی khooyeh.ir

دکتر علی خویه مشاور مدرس و مربی شرکت های معتبر ملی و بین المللی فروش بازاریابی برند khooyeh.ir

برچسب‌ها: مدرسه بازاریابی ایران, مدرس و مشاور بازاریابی, مدرسه فروش ایران, کوچ کسب و کار, دوره ارتباط با مشتریان

مدیریت منابع انسانی HRM

ارسال توسط : علی خویه در جذب منابع انسانی, مدیریت منابع انسانی 1 دقیقه قبل ۰ 1 بازدید

استراتژی منابع انسانی، پیتربامبرگر و لن مشولم
مدیریت استراتژیک منابع انسانی، مایکل آرمسترانگ
مجموعه مقالات کنفرانسهای اول تا ششم منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی دکتر اسفندیار سعادت
مدیریت منابع انسانی دکتر سید رضا سید جوادین
مدیریت منابع انسانی دکتر حسن زارعی متین
مدیریت استراتژیک منابع انسانی، دکتر ناصر میرسپاسی
ماهیت مدیریت منابع انسانی
سیر تحولات مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان
فرایند های مدیریت منابع انسانی
فرایند جذب منابع انسانی
فرایند مدیریت عملکرد منابع انسانی
فرایند جبران خدمات و پاداش منابع انسانی
فرایند توسعه منابع انسانی
فرایند مدیریت استراتژیک منابع انسانی
فصل اول: ماهیت مدیریت منابع انسانی
وظایف مدیریت منابع انسانی
وظایف مدیریت منابع انسانی
نقش مدیریت منابع انسانی در سودبخشی سازمان
نقش مدیریت منابع انسانی در سودبخشی سازمان
تاریخچه مدیریت منابع انسانی
ویژگیهای نظام تولید صنعتی
تقسیم کار (آدام اسمیت)
جایگزینی روابط مستقیم کارگر و کارفرما با قانون و سلسله مراتب
ایجاد فاصله طبقاتی بین مالکان و کارگران
بی توجهی به جنبه های عاطفی و رعایت اصول انسانی
افزایش تولید و بازدهی و تراکم سرمایه

دلیل شکل گیری نهضت کارگری اجحاف و ستمی بود که در حق کارگران روا داشته می شد
تشکیل اتحادیه های کارگری در اواخر قرن هیجدهم میلادی
اغتصاب کارگران چاپ در فیلادلفیا ۱۷۸۶، مذاکره صنف کفاش در ۱۷۹۹
مخالفت دولتهای امریکا و انگلیس با اتحادیه ها در اوایل قرن نوزدهم
پذیرش اتحادیه ها توسط دولتها در قرن نوزدهم

فرایندهای مدیریت منابع انسانی
روشهای ایجاد تناسب بین شغل و شاغل
تجزیه و تحلیل شغل
مراحل تجزیه و تحلیل شغل
روشهای تجزیه و تحلیل شغل
روشهای تجزیه و تحلیل شغل
روشهای تجزیه و تحلیل شغل
کاربردهای تجزیه و تحلیل شغل
طراحی شغل
شغل غنی چگونه شغلی است
Guidelines for Enriching a Job
برنامه ریزی نیروی انسانی
مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی
فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی
روشهای تعیین موجودی نیروی انسانی
روشهای برآورد نیروی انسانی مورد نیاز سازمان
روشهای برآورد عرضه نیروی انسانی
سیاستهای پرسنلی
فرایند کارمند یابی
میزان کارمندیابی
عوامل موثر در کارمند یابی
مراحل جذب
مراحل کارمندیابی
مراحل هشتگانه کارمندیابی

HRM مدیریت منابع انسانی مدیران

چهارشنبه, ۲۲ دی ۱۳۹۵، ۰۸:۳۳ ب.ظ

این سؤال به خصوص زمانی که شرکت برای پیدا کردن کارکنان بااستعداد، متحمل زحمات زیادی شده است و این دسته از از کارکنان به پایان مسیرشغلی و بازنشسته شدن نزدیک شده‌اند، بسیار حائز اهمیت است. شما به عنوان مدیران منابع انسانی نه تنها باید جدیدترین اطلاعات را برای این سؤال داشته باشید، بلکه باید برنامه‌هایی مانند کارمندیابی، ارتقاء و مدیریت دانش را برای مدیریت این چالش آماده کرده باشید.

در هر شرکت و سازمانی، به خصوص در شرکت‌ و سازمان‌های بزرگ، مجموعه‌ای از افراد وجود دارند که بیشترین ارزش را برای شرکت یا سازمان ایجاد می‌کنند. ممکن است این مجموعه شامل کارکنان اداره مهندسی، نیروهای بخش فروش یا حتی پژوهشگران بخش تحقیق و توسعه باشند. هرچند ممکن است در شرکت هزاران کارکرد پشتیبانی وجود داشته باشد، اما این گروهِ برگزیده از کارکنان، گروهی هستند که بیشترین ارزش را برای درآمد، خدمات مشتری و یا مواردی از این قبیل فرآهم می‌کنند. رهبران منابع انسانی باید این گروه را شناسایی کنند و براساس عملکرد همه کارکنان، آن‌ها را به سطوح مختلف تقسیم کنند.

اگر شما هم یکی از این کارکنان هستید و در شرکتی که مشغول فعالیت هستید، احساس می‌کنید مسیر شغلی شما متوقف شده است و ارتقاء امکان‌پذیر نیست، می‌توانید روش‌هایی را برای رشد خود پیدا کنید. برای مثال حرکت یا ارتقاء افقی درون سازمان راه مناسبی برای ایجاد مهارت‌ها و روابط جدید و ارائه محصولات و خدمات مختلف است.

بنابراین می‌توانید فرصت‌های درونیِ جدیدی از طریق برقراری ارتباط با رهبران بخش‌ها و واحدهای دیگر سازمان یا برعهده گرفتن مسئولیت‌هایی در این بخش‌ها و یا از طریق داوطلب شدن برای کار در بخش‌های ستادی نظیر منابع انسانی، بخش مالی یا عملیات، پیدا کنید.

روش دیگر برای رشد شغلی و پیشرفت کاری بدون وجود ارتقای رسمی، ایجاد تغییر در نقش‌های شغلی است. برای مثال می‌توانید ببینید که چه وظایفی برعهده سرپرستتان است و شما مایل هستید که بخشی از آن را برعهده بگیرید. یا می‌توانید برای تغییر و بازطراحی نقش‌های شغلی، به نتایج مطالعات مختلف رجوع کنید و ببینید که برای مثال سازمان شما چه نیازهای جدیدی از مشتریان را باید برآورده کند که در حال حاضر این نیازها برآورده نمی‌شود. اگر شما مهارت برآورده کردن این نیازهای جدید را دارید، وظایف شغلی خود را حول این نیازهای جدید طراحی کنید.

بنابراین وقتی ارتقای رسمی برای شما در سازمان وجود ندارد، دو روش ارتقای افقی و بازطراحی نقش‌های شغلی می‌تواند نیاز شما به پیشرفت شغلیِ را برآورده کنید.

مآخذ: Hbr.org

وجود مسیر پیشرفت شغلی یا کارراهه این امکان را برای کارکنان فراهم می‌کند که آینده و مسیر حرکت خود را در سازمان ببینند. همچنین از توانمندی‌ها و مهارت‌های مورد نیاز برای شغل آینده خود در سازمان آگاه بوده و با اشتیاق خود را برای آن آماده کنند. اما نکته اینجاست که چنین فرصتی برای کارکنان همواره در شرکت‌ها و سازمان‌ها فرآهم نیست! یعنی در بسیاری از موارد کارکنان از فرصت ارتقای عمودی در سازمان یا شرکت خود برخوردار نیستند. برای مثال در صورتی که مدیران شرکت به موارد ذیل معتقد باشند، فرصت‌های ارتقاء از کارکنان سلب می‌شود:

⭕️ نمی‌توانیم هر کسی را ارتقاء دهیم، پس چرا با برنامه‌ریزی مسیر شغلی انتظارات را بالا ببریم؟

⭕️ اگر توسعه مسیر شغلی کارکنان برای سازمان مفید نباشد، چه؟

⭕️ ما نیازی به اجرای برنامه مسیر پیشرفت شغلی نداریم.

⭕️ این برنامه مفید است ولی ما نمی‌توانیم آن را اجرا کنیم.

⭕️ اگر کارکنان خود را ارتقا دهیم، سازمان‌های دیگر گرایش به جذب آن‌ها پیدا می‌کنند.

⭕️ برنامه‌ریزی مسیر شغلی در هنگام متناسب‌سازی، کوچک‌سازی و یا ادغام اثربخشی خود را از دست خواهد داد.

علایق افراد در طول زمان تغییر می‌کند و کارکنان به دنبال ارتقاء و یا تغییر در زندگی کاری خود هستند. کارکنان پس از مدتی احساس رکود و سکون در موقعیت فعلی خود در شرکت می‌کنند. این کارکنانِ کِسل و ناراضی از حداکثر پتانسیل خود استفاده نخواهند کرد و گاه از اهداف و ماموریت‌های شغلی خود منحرف می‌شوند. در صورتی که شرکت یا سازمان به این نیاز آن‌ها توجه نکند، حتی به خارج شدن از سازمان و کار کردن برای خود یا سازمان دیگر فکر می‌کنند. بدین ترتیب برخی مشکلات عملکردی از مسیر شغلی فرد نشأت می‌گیرد.

قبل از تصمیم به ارزیابی حتما سوالات زیر را در مورد سازمان خودتان بپرسید:

1- آیا درک و فهم خوبی از ارزیابی 360 درجه در سازمان وجود دارد؟

2- آیا مدیران ارشد از این روش حمایت می کنند؟

3- آیا مدیران و کارکنان تمایلی به دادن و گرفتن بازخورد دارند؟

4- آیا در سازمان ما فضای اعتماد وجود دارد؟

5- آیا مدیران و کارکنان اعتقاد دارند ارزیابی ها در سازمان منصفانه است؟

و...

۰ نظر

۰ ۲۲ دی ۹۵ ، ۲۰:۳۳

sales teacher

ضرورت اهمیت به مشکلات و موانع روانی و رفتاری کارکنان	انواع زیرآبزنی و راههای مقابله با آن
10 تکنیک کاهش اضطراب در کارکنان	انواع خودشیرینی و راههای مقابله با آن
5 روش مدرن جلوگیری از زیراب زنی کارکنان	جلوگیری از کم کاری
روشهای افزایش راندمان روانی کارکنان	شیوه های افزایش انگیزه کارکنان
تکنیک های روحیه بخشی و انرژی بخشی به کارکنان	کارمند مداری و شیوه های موفق تشویق و ترفیع کارکنان
نمایش فیلم	جلوگیری از شک و تردید
روشها و تکنیک های کاهش غیبت و تهمت زنی کارکنان	کارگاه کارگروهی