اصول HRM مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی HRM

ارسال توسط : علی خویه در جذب منابع انسانی, مدیریت منابع انسانی 1 دقیقه قبل ۰ 1 بازدید

• استراتژی منابع انسانی، پیتربامبرگر و لن مشولم
• مدیریت استراتژیک منابع انسانی، مایکل آرمسترانگ
• مجموعه مقالات کنفرانسهای اول تا ششم منابع انسانی
• مدیریت منابع انسانی دکتر اسفندیار سعادت
• مدیریت منابع انسانی دکتر سید رضا سید جوادین
• مدیریت منابع انسانی دکتر حسن زارعی متین
• مدیریت استراتژیک منابع انسانی، دکتر ناصر میرسپاسی
• ماهیت مدیریت منابع انسانی
• سیر تحولات مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان
• فرایند های مدیریت منابع انسانی
• فرایند جذب منابع انسانی
• فرایند مدیریت عملکرد منابع انسانی
• فرایند جبران خدمات و پاداش منابع انسانی
• فرایند توسعه منابع انسانی
• فرایند مدیریت استراتژیک منابع انسانی
• فصل اول: ماهیت مدیریت منابع انسانی
• وظایف مدیریت منابع انسانی
• وظایف مدیریت منابع انسانی
• نقش مدیریت منابع انسانی در سودبخشی سازمان
• نقش مدیریت منابع انسانی در سودبخشی سازمان
• تاریخچه مدیریت منابع انسانی
• ویژگیهای نظام تولید صنعتی
• تقسیم کار (آدام اسمیت)
• جایگزینی روابط مستقیم کارگر و کارفرما با  قانون و سلسله مراتب
• ایجاد فاصله طبقاتی بین مالکان و کارگران
• بی توجهی به جنبه های عاطفی و رعایت اصول انسانی
• افزایش تولید و بازدهی و تراکم سرمایه

 

 

• دلیل شکل گیری نهضت کارگری اجحاف و ستمی بود که در حق کارگران روا داشته می شد
• تشکیل اتحادیه های کارگری در اواخر قرن هیجدهم میلادی
• اغتصاب کارگران چاپ در فیلادلفیا ۱۷۸۶، مذاکره صنف کفاش در ۱۷۹۹
• مخالفت دولتهای امریکا و انگلیس با اتحادیه ها در اوایل قرن نوزدهم
• پذیرش اتحادیه ها توسط دولتها در قرن نوزدهم

 

• فرایندهای مدیریت منابع انسانی
• روشهای ایجاد تناسب بین شغل و شاغل
• تجزیه و تحلیل شغل
• مراحل تجزیه و تحلیل شغل
• روشهای تجزیه و تحلیل شغل
• روشهای تجزیه و تحلیل شغل
• روشهای تجزیه و تحلیل شغل
• کاربردهای تجزیه و تحلیل شغل
• طراحی شغل
• شغل غنی چگونه شغلی است
• Guidelines for Enriching a Job
• برنامه ریزی نیروی انسانی
• مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی
• فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی
• روشهای تعیین موجودی نیروی انسانی
• روشهای برآورد نیروی انسانی مورد نیاز سازمان
• روشهای برآورد عرضه نیروی انسانی
• سیاستهای پرسنلی
• فرایند کارمند یابی
• میزان کارمندیابی
• عوامل موثر در کارمند یابی
• مراحل جذب
• مراحل کارمندیابی
• مراحل هشتگانه کارمندیابی

HRM مقالات

1

دستاوردهای برنامۀ مرشدی رسمی برای سازمان‌ها

صفحه 1-26قنبر محمدی الیاسی؛ نیلوفر نصیری

• مشاهده مقاله
• | اصل مقاله (275 K)

---

2

طراحی مدل شایستگی چندبُعدی مدیران و کارکنان

صفحه 27-52محمدرضا پورعابدی؛ وحید ضرابی؛ حنان سجادی نائینی؛ زهرا رضی

• مشاهده مقاله
• | اصل مقاله (509 K)

---

3

طراحی الگوی فرهنگ جهادی یکی از نهادهای انقلاب اسلامی

صفحه 53-83علی فرهی؛ محمد ابراهیم سنجقی؛ محمدرضا سلطانی؛ یداله محمدیان

• مشاهده مقاله
• | اصل مقاله (368 K)

---

4

بررسی روابط درونی مؤلفه‌های توانمندسازی کارکنان با توسعۀ الگوی ساختاری- مقایسه‌ای

صفحه 85-111هوشنگ تقی زاده؛ مصطفی ضیائی حاجی پیرلو

• مشاهده مقاله
• | اصل مقاله (376 K)

---

5

بررسی تأثیر سواد اطلاعاتی کارکنان بر چابکی سازمان

صفحه 113-136غلامعلی طبرسا؛ صدیقه شریفی؛ سیداحمد حسینی

• مشاهده مقاله
• | اصل مقاله (406 K)

---

6

الگوی عوامل سیستمی مؤثر بر توسعه نوآوری مبتنی بر اندیشه‌های مقام معظم رهبری

صفحه 137-159علیرضا صادقی؛ منصور صادقی مال امیری

• مشاهده مقاله
• | اصل مقاله (255 K)

---

7

شناسایی عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی

صفحه 161-181سید سعید شجاعی؛ غلامرضا جمالی؛ نیکزاد منطقی

• مشاهده مقاله
• | اصل مقاله (419 K)

---

8

شناسایی عوامل مؤثر در بروز رفتار جانشین‌پروری: رویکردی کیفی

صفحه 183-208مهدی گل وردی؛ حسن زارعی متین؛ غلامرضا جندقی

• مشاهده مقاله
• | اصل مقاله (258 K)

---

9

نقش سرمایۀ انسانی در افزایش بازدهی سرمایه‌گذاری بر پایۀ مدل سه‌شاخکی

صفحه 209-231عباس صالحی اردستانی؛ هادی ورزشکار

• مشاهده مقاله
• | اصل مقاله (2070 K)

---

10

بررسی تأثیرات متغیرهای جمعیت‌شناختی بر چابکی نیروی انسانی

صفحه 233-255فرشته امین؛ فاطمه میر

• مشاهده مقاله
• | اصل مقاله (262 K)

HRM مدیریت منابع انسانی مدیران

این سؤال به خصوص زمانی که شرکت برای پیدا کردن کارکنان بااستعداد، متحمل زحمات زیادی شده است و این دسته از از کارکنان به پایان مسیرشغلی و بازنشسته شدن نزدیک شده‌اند، بسیار حائز اهمیت است. شما به عنوان مدیران منابع انسانی نه تنها باید جدیدترین اطلاعات را برای این سؤال داشته باشید، بلکه باید برنامه‌هایی مانند کارمندیابی، ارتقاء و مدیریت دانش را برای مدیریت این چالش آماده کرده باشید.

در هر شرکت و سازمانی، به خصوص در شرکت‌ و سازمان‌های بزرگ، مجموعه‌ای از افراد وجود دارند که بیشترین ارزش را برای شرکت یا سازمان ایجاد می‌کنند. ممکن است این مجموعه شامل کارکنان اداره مهندسی، نیروهای بخش فروش یا حتی پژوهشگران بخش تحقیق و توسعه باشند. هرچند ممکن است در شرکت هزاران کارکرد پشتیبانی وجود داشته باشد، اما این گروهِ برگزیده از کارکنان، گروهی هستند که بیشترین ارزش را برای درآمد، خدمات مشتری و یا مواردی از این قبیل فرآهم می‌کنند. رهبران منابع انسانی باید این گروه را شناسایی کنند و براساس عملکرد همه کارکنان، آن‌ها را به سطوح مختلف تقسیم کنند.

اگر شما هم یکی از این کارکنان هستید و در شرکتی که مشغول فعالیت هستید، احساس می‌کنید مسیر شغلی شما متوقف شده است و ارتقاء امکان‌پذیر نیست، می‌توانید روش‌هایی را برای رشد خود پیدا کنید. برای مثال حرکت یا ارتقاء افقی درون سازمان راه مناسبی برای ایجاد مهارت‌ها و روابط جدید و ارائه محصولات و خدمات مختلف است.

بنابراین می‌توانید فرصت‌های درونیِ جدیدی از طریق برقراری ارتباط با رهبران بخش‌ها و واحدهای دیگر سازمان یا برعهده گرفتن مسئولیت‌هایی در این بخش‌ها و یا از طریق داوطلب شدن برای کار در بخش‌های ستادی نظیر منابع انسانی، بخش مالی یا عملیات، پیدا کنید.

روش دیگر برای رشد شغلی و پیشرفت کاری بدون وجود ارتقای رسمی، ایجاد تغییر در نقش‌های شغلی است. برای مثال می‌توانید ببینید که چه وظایفی برعهده سرپرستتان است و شما مایل هستید که بخشی از آن را برعهده بگیرید. یا می‌توانید برای تغییر و بازطراحی نقش‌های شغلی، به نتایج مطالعات مختلف رجوع کنید و ببینید که برای مثال سازمان شما چه نیازهای جدیدی از مشتریان را باید برآورده کند که در حال حاضر این نیازها برآورده نمی‌شود. اگر شما مهارت برآورده کردن این نیازهای جدید را دارید، وظایف شغلی خود را حول این نیازهای جدید طراحی کنید.

بنابراین وقتی ارتقای رسمی برای شما در سازمان وجود ندارد، دو روش ارتقای افقی و بازطراحی نقش‌های شغلی می‌تواند نیاز شما به پیشرفت شغلیِ را برآورده کنید.

مآخذ: Hbr.org

وجود مسیر پیشرفت شغلی یا کارراهه این امکان را برای کارکنان فراهم می‌کند که آینده و مسیر حرکت خود را در سازمان ببینند. همچنین از توانمندی‌ها و مهارت‌های مورد نیاز برای شغل آینده خود در سازمان آگاه بوده و با اشتیاق خود را برای آن آماده کنند. اما نکته اینجاست که چنین فرصتی برای کارکنان همواره در شرکت‌ها و سازمان‌ها فرآهم نیست! یعنی در بسیاری از موارد کارکنان از فرصت ارتقای عمودی در سازمان یا شرکت خود برخوردار نیستند. برای مثال در صورتی که مدیران شرکت به موارد ذیل معتقد باشند، فرصت‌های ارتقاء از کارکنان سلب می‌شود:

⭕️ نمی‌توانیم هر کسی را ارتقاء دهیم، پس چرا با برنامه‌ریزی مسیر شغلی انتظارات را بالا ببریم؟

⭕️ اگر توسعه مسیر شغلی کارکنان برای سازمان مفید نباشد، چه؟

⭕️ ما نیازی به اجرای برنامه مسیر پیشرفت شغلی نداریم.

⭕️ این برنامه مفید است ولی ما نمی‌توانیم آن را اجرا کنیم.

⭕️ اگر کارکنان خود را ارتقا دهیم، سازمان‌های دیگر گرایش به جذب آن‌ها پیدا می‌کنند.

⭕️ برنامه‌ریزی مسیر شغلی در هنگام متناسب‌سازی، کوچک‌سازی و یا ادغام اثربخشی خود را از دست خواهد داد.

علایق افراد در طول زمان تغییر می‌کند و کارکنان به دنبال ارتقاء و یا تغییر در زندگی کاری خود هستند. کارکنان پس از مدتی احساس رکود و سکون در موقعیت فعلی خود در شرکت می‌کنند. این کارکنانِ کِسل و ناراضی از حداکثر پتانسیل خود استفاده نخواهند کرد و گاه از اهداف و ماموریت‌های شغلی خود منحرف می‌شوند. در صورتی که شرکت یا سازمان به این نیاز آن‌ها توجه نکند، حتی به خارج شدن از سازمان و کار کردن برای خود یا سازمان دیگر فکر می‌کنند. بدین ترتیب برخی مشکلات عملکردی از مسیر شغلی فرد نشأت می‌گیرد.

قبل از تصمیم به ارزیابی حتما سوالات زیر را در مورد سازمان خودتان بپرسید:

1- آیا درک و فهم خوبی از ارزیابی 360 درجه در سازمان وجود دارد؟

2- آیا مدیران ارشد از این روش حمایت می کنند؟

3- آیا مدیران و کارکنان تمایلی به دادن و گرفتن بازخورد دارند؟

4- آیا در سازمان ما فضای اعتماد وجود دارد؟

5- آیا مدیران و کارکنان اعتقاد دارند ارزیابی ها در سازمان منصفانه است؟

و...

برنامه منابع انسانی

هر برنامه منابع انسانی که بدون رصد روندهای بازار کار تدوین شود، محکوم به شکست است. مدیران منابع انسانی باید فهم عمیقی از مهارت‌ها، استعدادها، مشاغل و کارکنانی که رقابت برای جذب آن‌ها در حال افزایش است، داشته باشند. آن‌ها باید بدانند که جذب چه مهارت‌ها و مشاغلی در آینده  با دشواری روبرو خواهد شد و برای مدیریت این چالش برنامه داشته باشند. همچنین رهبران خوبِ منابع انسانی باید بتوانند حوزه‌هایی که در آینده با رقابت مواجه خواهند شد را پیش‌بینی کنند. برای مثال اگر شرکت در آینده باید از تکنولوژی جدیدی استفاده کند، باید برنامه‌هایی برای جذب و استخدام کارکنانی که مهارت کار کردن با این تکنولوژیِ جدید را دارند، داشت.

مدیران منابع انسانی

رهبران منابع انسانیِ فعال و خوب، به طور پیوسته در حال پیش‌بینی آینده درباره وضعیت مهارت‌ها هستند. آن‌ها هموراه در جستجوی یافتن پاسخ این سؤال هستند که شرکت به کدام سمت‌و‌سو می‌رود و برای آینده شرکت و موفقیت آن چه مهارت‌هایی در آینده نیاز خواهد بود؟ چه کارهایی برای جذب یا حفظ افرادی که از این مهارت‌ها و شایستگی‌ها برخوردار هستند باید کرد؟ چه تغییراتی در شایستگی‌های محوریِ شرکت در آینده ایجاد خواهد شد و چه برنامه‌هایی برای مدیریت این تغییر باید تدوین و اجرا شود؟

کارکنان و مدیران بااستعداد و باعملکرد بالا،

هیچ چیز به اندازه از دست دادن کارکنان و مدیران بااستعداد و باعملکرد بالا، توجه مدیرعامل‌ها را به خود جلب نمی‌کند. رهبران منابع انسانی هرلحظه ممکن است از سوی مدیرعامل درباره دلیل ترک خدمت کارکنان و مدیران شایسته مورد پرسش واقع شوند. در این وضعیت‌ها، درست یا نادرست، انگشت اتهام به سوی اداره منابع انسانی دراز می‌شود و رهبر یا مدیر منابع انسانی باید دلایلی برای رفع این اتهام داشته باشد. بهترین کار آن است که همواره برنامه‌هایی برای حفظ این دسته از کارکنان در توشه داشته باشید. همچنین برنامه‌هایی مانند برنامه‌های جانشینی و جانشین‌پروری، مربی‌گری و رصد دائمِ وضعیت ترک خدمت در شرکت می‌تواند در این وضعیت‌ها به داد شرکت برسد.

مقالات HRM

---

1

چارچوبی برای مدیریت استعداد در صنعت گردشگری

صفحه 1-29رقیه پریش؛ حبیب الله سالارزهی؛ علیرضا موغلی؛ سید علیقلی روشن

• مشاهده مقاله
• | اصل مقاله (493 K)

---

2

ارائه چارچوبی برای تدوین استراتژی‌های منابع انسانی

صفحه 30-55الهام ابراهیمی؛ محمدرضا فتحی

• مشاهده مقاله
• | اصل مقاله (264 K)

---

3

تحلیل نقش نظام ارزشیابی عملکرد در بهره وری سازمان با استفاده از نظریه داده بنیاد

صفحه 56-80الهه مبینی؛ مسیح ابراهیمی

• مشاهده مقاله
• | اصل مقاله (294 K)

---

4

تأثیر حمایت اجتماعی بر رفاه کارکنان با میانجی‌گری اعتیاد به کار و تعلق خاطر کاری

صفحه 80-100احمد عیسی خانی؛ لاله برازنده

• مشاهده مقاله
• | اصل مقاله (844 K)

---

5

شناسایی وتبیین موانع استقرار سیستم پرداخت مبتنی بر عملکرد در سازمان های دولتی

صفحه 101-125طیبه عباسی؛ عباس منوریان؛ توحید رضانژاد

• مشاهده مقاله
• | اصل مقاله (301 K)

---

6

منابع انسانی حرفه‌ای: کلید تعالی عملکرد سازمانهای دولتی ایران

صفحه 126-150مصطفی راوند؛ میرعلی سیدنقوی

• مشاهده مقاله
• | اصل مقاله (350 K)

---

7

برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی بر مبنای مدل BSC ( مطالعه موردی : شرکت پیمانکار مخابراتی )

صفحه 151-180زهرا باقری؛ ناصر صفایی

• مشاهده مقاله
• | اصل مقاله (253 K)

---

8

آسیب شناسی فرایند جذب هیأت علمی در دانشگاه های دولتی وزارت علوم، تحقیقات و فن آوری

صفحه 181-200هادی مصدق؛ حسن رضا زین آبادی؛ محمد رضا بهرنگی؛ بیژن عبداللهی

• مشاهده مقاله
• | اصل مقاله (518 K)

---

9

ارزیابی سطح بلوغ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ اﻧﺴﺎﻧﻲ در آموزش عالی

صفحه 201-225کیوان مرادی؛ مسلم ملکی حسن وند

• مشاهده مقاله
• | اصل مقاله (260 K)

---

10

بررسی نقش میانجی قابلیت‌های مدیریت دانش بر ارتباط میان اقدامات مدیریت منابع انسانی و نوآوری

صفحه 226-250حاجیه رجبی فرجاد

• مشاهده مقاله
• | اصل مقاله (309 K)

مدیریت سرمایه انسانی در سازمان های دولتی

علی خویه
مشاور سرمایه انسانی، 18 سال تجربه ی اجرایی، مولف 12 عنوان کتاب تخصصی و مرجع

مشاوره در زمینه منابع انسانی شرکت
مصاحبه ی علمی و حرفه ای با منابع انسانی
استخدام و گزینش علمی و حرفه ای در شرکت شما
اجرای سیستم ارزیابی عملکرد به صورت کاملا اجرایی و کاربردی
افزایش بهره وری پرسنل شما
توانمندسازی پرسنل سازمان شما
بهبود عملکرد و افزایش بازدهی شرکت شما
آزمون های گزینش و  استخدامی  با  الگو برداری از شرکت های معتبر جهان
افزایش خلاقیت و نوآوری در سازمان شما
وفادار سازی پرسنل شما
برنامه های نگهداشت و وفادارسازی کارکنان

مدیریت منابع انسانی HRM

مدیریت منابع انسانی HRM (فرایند-اهداف-وظایف)

ارسال توسط : علی خویه در جذب منابع انسانی, مدیریت توزیع و پخش, مدیریت توزیع و لجستیک, مدیریت منابع انسانی, مقالات مدیریت2 دقیقه قبل ۰ 2 بازدید

الگوهای سنتی و مدرن در مدیریت منابع انسانی
دپارتمان منابع انسانی، و مدیریت  باید با استفاده از سیستم های الکترونیکی بتواند کلیه امور اداری مرتبط با نیروی  انسانی سازمان را با ایجاد الگوهای جدید در این واحد مدیریتی انجام دهد به نحوی که کمترین میزان اتلاف وقت و همچنین تحرک را برای نیروی انسانی داشته باشد یعنی الگوهای جدید نوعی طراحی شوند تا نیروی انسانی بدون ترک محل کار خود و با استفاده از رایانه کلیه عملیات اداری خود را انجام دهد و از مقررات، دستورالعملها، بخشنامه ها و برنامه های آموزشی و سایر اخبار سازمان مطلع شود و همچنین بتواند توانائی های علمی، فنی و تخصوصی خود را افزایش دهد. در روش سنتی نیروی انسانی برای انجام کلیه امور پرسنلی از قبیل دریافت فیش حقوق ماهیانه، ارائه درخواست مرخصی، اطلاع از احکام سازمانی، بخشنامه ها و شرکت در کلاسهای آموزشی ضمن خدمت میبایست محل کار خود را ترک و مستقیماً با مراجعه به واحد منابع انسانی اقدام به انجام امور می نمودند که موجب اتلاف وقت و پایین آمدن کارآئی بویژه در سازمانهای بزرگ را در بر داشت.

لذا ضرورت دارد مدیریت منابع انسانی با بکار گیری از سیستم های الکترونیکی و رایانه و شبکه های داخل سازمانی و  سایر امکانات نرم افزاری و سخت افزاری به اهداف سازمانی خود برسد.

– مدیریت منابع انسانی ( فرایند  –  اهداف –  وظایف )
مدیریت منابع انسانی به معنای درک اهمیت منابع انسانی یک سازمان است که به برتری سازمان، توجه به مشتری، کارآفرینی، کیفیت و نظایر آن شکل و معنا میبخشد. در حقیقت رشد و پرورش و افزایش سطح توانائی های  و سازماندهی نیروی انسانی یک سازمان جهت رسیدن به اهداف سازمان در دیدگاه و سطح فکری مدیریت منابع انسانی  خلاصه شده است و این سطح مدیریتی در شکست و پیروزی سازمان سهم بسزائی دارد.

5 استراتژی مهم در مدیریت منابع انسانی

استراتژی های HRM مدیریت منابع انسانی

ارسال توسط : علی خویه در مدیریت منابع انسانی 1 دقیقه قبل ۰ 1 بازدید

واحد منابع انسانی هر شرکت و کسب‌وکاری، پس از مدیران ارشد، بیشترین نقش را می‌تواند در حرکت به سمت پایداری ایفا کند. اگر شما هم قصد دارید به مسائل اجتماعی و زیست‌محیطی توجه بیشتری کرده و به این صورت یک مزیت رقابتی قدرتمند به دست بیاورید، باید بدانید که احتمالا کلید موفقیت شما، واحد منابع انسانی است. اما منابع انسانی برای تضمین موفقیت شرکت در امر پایدارسازی فعالیت‌ها چه استراتژی‌هایی می‌تواند در پیش بگیرد؟

 

تشریح مفهوم «پایداری» برای مدیران ارشد. اگر مدیران ارشد شرکت شما هنوز به خوبی با پایداری انس نگرفته‌اند،مدیریت منابع انسانی می‌تواند  تعیین کند که چه زمانی و چه راهی برای افزایش آشنایی آنها مناسب‌تر است. به  این دلیل که معمولا تغییرات سازمانی از واحد منابع انسانی آغاز می‌شود و این واحد می‌تواند منجر به تسهیل برنامه‌ها و اقدامات عملیاتی به همراه مدیران ارشد شود، جایگاه مناسبی برای معرفی پایداری و منافع آن به مدیران ارشد دارد. متاسفانه، هنوز بسیاری از مدیران منابع انسانی آشنایی و توجه کمی به مسائل اجتماعی و زیست‌محیطی دارند. اگر شما یک کارشناس یا مدیر منابع انسانی هستید، به یاد داشته باشید که لازم نیست در این زمینه خبره باشید. نقش شما تنها می‌تواند آن باشد که مقالات مرتبط را به مدیران ارشد نشان داده و پایداری را به عنوان یکی از ده‌ها روند جهانی جذاب در کسب‌وکار معرفی کنید.

مشاور سرمایه انسانی,مدرس سرمایه انسانی,سخنران سرمایه انسانی,همایش سرمایه انسانی,مدیریت سرمایه انسانی, مدیریت منابع انسانی,مدیریت سرمایه انسانی HRM ,تدریس مدیریت سرمایه انسانی

علی خویه
شماره تماس مستقیم: ۰۹۱۲۲۹۹۱۶۰۸

علی خویه
مشاور سرمایه انسانی، ۱۸ سال تجربه ی اجرایی، مولف ۱۲ عنوان کتاب تخصصی و مرجع

مشاوره در زمینه منابع انسانی شرکت
مصاحبه ی علمی و حرفه ای با منابع انسانی
استخدام و گزینش علمی و حرفه ای در شرکت شما
اجرای سیستم ارزیابی عملکرد به صورت کاملا اجرایی و کاربردی
افزایش بهره وری پرسنل شما
توانمندسازی پرسنل سازمان شما
بهبود عملکرد و افزایش بازدهی شرکت شما
آزمون های گزینش و  استخدامی  با  الگو برداری از شرکت های معتبر جهان
افزایش خلاقیت و نوآوری در سازمان شما
وفادار سازی پرسنل شما
برنامه های نگهداشت و وفادارسازی کارکنان

مشاوره در شیوه اجرا. بخش منابع انسانی به‌دلیل سر و کار داشتن با سرمایه‌های انسانی، می‌تواند