مشاور سرمایه انسانی,مدرس سرمایه انسانی,سخنران سرمایه انسانی,همایش سرمایه انسانی,مدیریت سرمایه انسانی, مدیریت منابع انسانی,مدیریت سرمایه انسانی HRM ,تدریس مدیریت سرمایه انسانی

مدیریت منابع انسانی

مدیریت کارکنان، کارمندان، کارگران - استعدادیابی و استخدام -برنامه ریزی منابع سازمان - اصول تشویق و ترفیع کارکنان و کارمندان سازمان

مدیریت منابع انسانی

مدیریت کارکنان، کارمندان، کارگران - استعدادیابی و استخدام -برنامه ریزی منابع سازمان - اصول تشویق و ترفیع کارکنان و کارمندان سازمان

مدیریت منابع انسانی

علی خویه
www.khooyeh.ir
مشاور ارشد مدیر عامل
مشاور مدیران برتر شرکت های بزرگ
مشاور ارشد مدیران عامل سازمان های ملی و بین المللی
مشاور ارشد مدیران عامل و اعضای هیات مدیره برند های معتبر

---------------------------------------
مدیریت منابع انسانی
وظایف مدیریت منابع انسانی
مقاله مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی pdf
تعریف منابع انسانی
منابع انسانی چیست
مدیریت منابع انسانی نفت
کتاب مدیریت منابع انسانی
اهداف مدیریت منابع انسانی

دوره مدیریت کارکنان و کارمندان

سه شنبه, ۱۷ اسفند ۱۳۹۵، ۰۳:۱۵ ب.ظ

 سرفصل های دوره:

ضرورت اهمیت به مشکلات و موانع روانی و رفتاری کارکنان

انواع زیرآبزنی و راههای مقابله با آن

10 تکنیک کاهش اضطراب در کارکنان

انواع خودشیرینی و راههای مقابله با آن

5 روش مدرن جلوگیری از زیراب زنی کارکنان

جلوگیری از کم کاری

روشهای افزایش راندمان روانی کارکنان

شیوه های افزایش انگیزه کارکنان

تکنیک های روحیه بخشی و انرژی بخشی به کارکنان

کارمند مداری و شیوه های موفق تشویق و ترفیع کارکنان

نمایش فیلم

جلوگیری از شک و تردید

روشها و تکنیک های کاهش غیبت و تهمت زنی کارکنان

کارگاه کارگروهی


مدرس: علی خویه

مدرس دانشگاه ، 18سال تجربه ی اجرایی، مولف و مترجم 12 عنوان کتاب تخصصی و مرجع

(در صورت تمایل این دوره به صورت خصوصی و نیمه خصوصی در محل شرکت شما برگزار خواهد شد)

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۱۷ اسفند ۹۵ ، ۱۵:۱۵
sales teacher

اصول HRM مدیریت منابع انسانی

پنجشنبه, ۲۳ دی ۱۳۹۵، ۰۴:۰۱ ب.ظ
برگزاری دوره های آموزشی در سازمان شما
sales-business-marketing

مدیریت منابع انسانی HRM

  • استراتژی منابع انسانی، پیتربامبرگر و لن مشولم
  • مدیریت استراتژیک منابع انسانی، مایکل آرمسترانگ
  • مجموعه مقالات کنفرانسهای اول تا ششم منابع انسانی
  • مدیریت منابع انسانی دکتر اسفندیار سعادت
  • مدیریت منابع انسانی دکتر سید رضا سید جوادین
  • مدیریت منابع انسانی دکتر حسن زارعی متین
  • مدیریت استراتژیک منابع انسانی، دکتر ناصر میرسپاسی
  • ماهیت مدیریت منابع انسانی
  • سیر تحولات مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان
  • فرایند های مدیریت منابع انسانی
  • فرایند جذب منابع انسانی
  • فرایند مدیریت عملکرد منابع انسانی
  • فرایند جبران خدمات و پاداش منابع انسانی
  • فرایند توسعه منابع انسانی
  • فرایند مدیریت استراتژیک منابع انسانی
  • فصل اول: ماهیت مدیریت منابع انسانی
  • وظایف مدیریت منابع انسانی
  • وظایف مدیریت منابع انسانی
  • نقش مدیریت منابع انسانی در سودبخشی سازمان
  • نقش مدیریت منابع انسانی در سودبخشی سازمان
  • تاریخچه مدیریت منابع انسانی
  • ویژگیهای نظام تولید صنعتی
  • تقسیم کار (آدام اسمیت)
  • جایگزینی روابط مستقیم کارگر و کارفرما با  قانون و سلسله مراتب
  • ایجاد فاصله طبقاتی بین مالکان و کارگران
  • بی توجهی به جنبه های عاطفی و رعایت اصول انسانی
  • افزایش تولید و بازدهی و تراکم سرمایه

 

 

  • دلیل شکل گیری نهضت کارگری اجحاف و ستمی بود که در حق کارگران روا داشته می شد
  • تشکیل اتحادیه های کارگری در اواخر قرن هیجدهم میلادی
  • اغتصاب کارگران چاپ در فیلادلفیا ۱۷۸۶، مذاکره صنف کفاش در ۱۷۹۹
  • مخالفت دولتهای امریکا و انگلیس با اتحادیه ها در اوایل قرن نوزدهم
  • پذیرش اتحادیه ها توسط دولتها در قرن نوزدهم

 

  • فرایندهای مدیریت منابع انسانی
  • روشهای ایجاد تناسب بین شغل و شاغل
  • تجزیه و تحلیل شغل
  • مراحل تجزیه و تحلیل شغل
  • روشهای تجزیه و تحلیل شغل
  • روشهای تجزیه و تحلیل شغل
  • روشهای تجزیه و تحلیل شغل
  • کاربردهای تجزیه و تحلیل شغل
  • طراحی شغل
  • شغل غنی چگونه شغلی است
  • Guidelines for Enriching a Job
  • برنامه ریزی نیروی انسانی
  • مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی
  • فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی
  • روشهای تعیین موجودی نیروی انسانی
  • روشهای برآورد نیروی انسانی مورد نیاز سازمان
  • روشهای برآورد عرضه نیروی انسانی
  • سیاستهای پرسنلی
  • فرایند کارمند یابی
  • میزان کارمندیابی
  • عوامل موثر در کارمند یابی
  • مراحل جذب
  • مراحل کارمندیابی
  • مراحل هشتگانه کارمندیابی
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۲۳ دی ۹۵ ، ۱۶:۰۱
sales teacher

HRM مقالات

چهارشنبه, ۲۲ دی ۱۳۹۵، ۰۸:۳۳ ب.ظ

1

دستاوردهای برنامۀ مرشدی رسمی برای سازمان‌ها

صفحه 1-26قنبر محمدی الیاسی؛ نیلوفر نصیری


2

طراحی مدل شایستگی چندبُعدی مدیران و کارکنان

صفحه 27-52محمدرضا پورعابدی؛ وحید ضرابی؛ حنان سجادی نائینی؛ زهرا رضی


3

طراحی الگوی فرهنگ جهادی یکی از نهادهای انقلاب اسلامی

صفحه 53-83علی فرهی؛ محمد ابراهیم سنجقی؛ محمدرضا سلطانی؛ یداله محمدیان


4

بررسی روابط درونی مؤلفه‌های توانمندسازی کارکنان با توسعۀ الگوی ساختاری- مقایسه‌ای

صفحه 85-111هوشنگ تقی زاده؛ مصطفی ضیائی حاجی پیرلو


5

بررسی تأثیر سواد اطلاعاتی کارکنان بر چابکی سازمان

صفحه 113-136غلامعلی طبرسا؛ صدیقه شریفی؛ سیداحمد حسینی


6

الگوی عوامل سیستمی مؤثر بر توسعه نوآوری مبتنی بر اندیشه‌های مقام معظم رهبری

صفحه 137-159علیرضا صادقی؛ منصور صادقی مال امیری


7

شناسایی عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی

صفحه 161-181سید سعید شجاعی؛ غلامرضا جمالی؛ نیکزاد منطقی


8

شناسایی عوامل مؤثر در بروز رفتار جانشین‌پروری: رویکردی کیفی

صفحه 183-208مهدی گل وردی؛ حسن زارعی متین؛ غلامرضا جندقی


9

نقش سرمایۀ انسانی در افزایش بازدهی سرمایه‌گذاری بر پایۀ مدل سه‌شاخکی

صفحه 209-231عباس صالحی اردستانی؛ هادی ورزشکار


10

بررسی تأثیرات متغیرهای جمعیت‌شناختی بر چابکی نیروی انسانی

صفحه 233-255فرشته امین؛ فاطمه میر

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۲۲ دی ۹۵ ، ۲۰:۳۳
sales teacher

کارکنان و مدیران بااستعداد و باعملکرد بالا،

چهارشنبه, ۲۲ دی ۱۳۹۵، ۰۸:۲۶ ب.ظ

هیچ چیز به اندازه از دست دادن کارکنان و مدیران بااستعداد و باعملکرد بالا، توجه مدیرعامل‌ها را به خود جلب نمی‌کند. رهبران منابع انسانی هرلحظه ممکن است از سوی مدیرعامل درباره دلیل ترک خدمت کارکنان و مدیران شایسته مورد پرسش واقع شوند. در این وضعیت‌ها، درست یا نادرست، انگشت اتهام به سوی اداره منابع انسانی دراز می‌شود و رهبر یا مدیر منابع انسانی باید دلایلی برای رفع این اتهام داشته باشد. بهترین کار آن است که همواره برنامه‌هایی برای حفظ این دسته از کارکنان در توشه داشته باشید. همچنین برنامه‌هایی مانند برنامه‌های جانشینی و جانشین‌پروری، مربی‌گری و رصد دائمِ وضعیت ترک خدمت در شرکت می‌تواند در این وضعیت‌ها به داد شرکت برسد.


۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۲۲ دی ۹۵ ، ۲۰:۲۶
sales teacher

مقالات HRM

چهارشنبه, ۲۲ دی ۱۳۹۵، ۰۸:۲۳ ب.ظ

1

چارچوبی برای مدیریت استعداد در صنعت گردشگری

صفحه 1-29رقیه پریش؛ حبیب الله سالارزهی؛ علیرضا موغلی؛ سید علیقلی روشن


2

ارائه چارچوبی برای تدوین استراتژی‌های منابع انسانی

صفحه 30-55الهام ابراهیمی؛ محمدرضا فتحی


3

تحلیل نقش نظام ارزشیابی عملکرد در بهره وری سازمان با استفاده از نظریه داده بنیاد

صفحه 56-80الهه مبینی؛ مسیح ابراهیمی


4

تأثیر حمایت اجتماعی بر رفاه کارکنان با میانجی‌گری اعتیاد به کار و تعلق خاطر کاری

صفحه 80-100احمد عیسی خانی؛ لاله برازنده


5

شناسایی وتبیین موانع استقرار سیستم پرداخت مبتنی بر عملکرد در سازمان های دولتی

صفحه 101-125طیبه عباسی؛ عباس منوریان؛ توحید رضانژاد


6

منابع انسانی حرفه‌ای: کلید تعالی عملکرد سازمانهای دولتی ایران

صفحه 126-150مصطفی راوند؛ میرعلی سیدنقوی


7

برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی بر مبنای مدل BSC ( مطالعه موردی : شرکت پیمانکار مخابراتی )

صفحه 151-180زهرا باقری؛ ناصر صفایی


8

آسیب شناسی فرایند جذب هیأت علمی در دانشگاه های دولتی وزارت علوم، تحقیقات و فن آوری

صفحه 181-200هادی مصدق؛ حسن رضا زین آبادی؛ محمد رضا بهرنگی؛ بیژن عبداللهی


9

ارزیابی سطح بلوغ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ اﻧﺴﺎﻧﻲ در آموزش عالی

صفحه 201-225کیوان مرادی؛ مسلم ملکی حسن وند


10

بررسی نقش میانجی قابلیت‌های مدیریت دانش بر ارتباط میان اقدامات مدیریت منابع انسانی و نوآوری

صفحه 226-250حاجیه رجبی فرجاد

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۲۲ دی ۹۵ ، ۲۰:۲۳
sales teacher

مدیریت سرمایه انسانی در سازمان های دولتی

چهارشنبه, ۲۲ دی ۱۳۹۵، ۰۷:۵۷ ب.ظ




علی خویه
مشاور سرمایه انسانی، 18 سال تجربه ی اجرایی، مولف 12 عنوان کتاب تخصصی و مرجع

مشاوره در زمینه منابع انسانی شرکت
مصاحبه ی علمی و حرفه ای با منابع انسانی
استخدام و گزینش علمی و حرفه ای در شرکت شما
اجرای سیستم ارزیابی عملکرد به صورت کاملا اجرایی و کاربردی
افزایش بهره وری پرسنل شما
توانمندسازی پرسنل سازمان شما
بهبود عملکرد و افزایش بازدهی شرکت شما
آزمون های گزینش و  استخدامی  با  الگو برداری از شرکت های معتبر جهان
افزایش خلاقیت و نوآوری در سازمان شما
وفادار سازی پرسنل شما
برنامه های نگهداشت و وفادارسازی کارکنان

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۲۲ دی ۹۵ ، ۱۹:۵۷
sales teacher


مدیریت منابع انسانی HRM
مدیریت منابع انسانی HRM

مدیریت منابع انسانی HRM (فرایند-اهداف-وظایف)

الگوهای سنتی و مدرن در مدیریت منابع انسانی
دپارتمان منابع انسانی، و مدیریت  باید با استفاده از سیستم های الکترونیکی بتواند کلیه امور اداری مرتبط با نیروی  انسانی سازمان را با ایجاد الگوهای جدید در این واحد مدیریتی انجام دهد به نحوی که کمترین میزان اتلاف وقت و همچنین تحرک را برای نیروی انسانی داشته باشد یعنی الگوهای جدید نوعی طراحی شوند تا نیروی انسانی بدون ترک محل کار خود و با استفاده از رایانه کلیه عملیات اداری خود را انجام دهد و از مقررات، دستورالعملها، بخشنامه ها و برنامه های آموزشی و سایر اخبار سازمان مطلع شود و همچنین بتواند توانائی های علمی، فنی و تخصوصی خود را افزایش دهد. در روش سنتی نیروی انسانی برای انجام کلیه امور پرسنلی از قبیل دریافت فیش حقوق ماهیانه، ارائه درخواست مرخصی، اطلاع از احکام سازمانی، بخشنامه ها و شرکت در کلاسهای آموزشی ضمن خدمت میبایست محل کار خود را ترک و مستقیماً با مراجعه به واحد منابع انسانی اقدام به انجام امور می نمودند که موجب اتلاف وقت و پایین آمدن کارآئی بویژه در سازمانهای بزرگ را در بر داشت.

جذب و نگهداشت منابع انسانی با استعداد و کارآمد
لذا ضرورت دارد مدیریت منابع انسانی با بکار گیری از سیستم های الکترونیکی و رایانه و شبکه های داخل سازمانی و  سایر امکانات نرم افزاری و سخت افزاری به اهداف سازمانی خود برسد.

– مدیریت منابع انسانی ( فرایند  –  اهداف –  وظایف )
مدیریت منابع انسانی به معنای درک اهمیت منابع انسانی یک سازمان است که به برتری سازمان، توجه به مشتری، کارآفرینی، کیفیت و نظایر آن شکل و معنا میبخشد. در حقیقت رشد و پرورش و افزایش سطح توانائی های  و سازماندهی نیروی انسانی یک سازمان جهت رسیدن به اهداف سازمان در دیدگاه و سطح فکری مدیریت منابع انسانی  خلاصه شده است و این سطح مدیریتی در شکست و پیروزی سازمان سهم بسزائی دارد.

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۱۷ دی ۹۵ ، ۲۰:۴۲
sales teacher

5 استراتژی مهم در مدیریت منابع انسانی

پنجشنبه, ۱۶ دی ۱۳۹۵، ۰۴:۰۶ ب.ظ
برگزاری دوره های آموزشی در سازمان شما

استراتژی های HRM مدیریت منابع انسانی

واحد منابع انسانی هر شرکت و کسب‌وکاری، پس از مدیران ارشد، بیشترین نقش را می‌تواند در حرکت به سمت پایداری ایفا کند. اگر شما هم قصد دارید به مسائل اجتماعی و زیست‌محیطی توجه بیشتری کرده و به این صورت یک مزیت رقابتی قدرتمند به دست بیاورید، باید بدانید که احتمالا کلید موفقیت شما، واحد منابع انسانی است. اما منابع انسانی برای تضمین موفقیت شرکت در امر پایدارسازی فعالیت‌ها چه استراتژی‌هایی می‌تواند در پیش بگیرد؟

 

تشریح مفهوم «پایداری» برای مدیران ارشد. اگر مدیران ارشد شرکت شما هنوز به خوبی با پایداری انس نگرفته‌اند،مدیریت منابع انسانی می‌تواند  تعیین کند که چه زمانی و چه راهی برای افزایش آشنایی آنها مناسب‌تر است. به  این دلیل که معمولا تغییرات سازمانی از واحد منابع انسانی آغاز می‌شود و این واحد می‌تواند منجر به تسهیل برنامه‌ها و اقدامات عملیاتی به همراه مدیران ارشد شود، جایگاه مناسبی برای معرفی پایداری و منافع آن به مدیران ارشد دارد. متاسفانه، هنوز بسیاری از مدیران منابع انسانی آشنایی و توجه کمی به مسائل اجتماعی و زیست‌محیطی دارند. اگر شما یک کارشناس یا مدیر منابع انسانی هستید، به یاد داشته باشید که لازم نیست در این زمینه خبره باشید. نقش شما تنها می‌تواند آن باشد که مقالات مرتبط را به مدیران ارشد نشان داده و پایداری را به عنوان یکی از ده‌ها روند جهانی جذاب در کسب‌وکار معرفی کنید.

مشاور سرمایه انسانی,مدرس سرمایه انسانی,سخنران سرمایه انسانی,همایش سرمایه انسانی,مدیریت سرمایه انسانی, مدیریت منابع انسانی,مدیریت سرمایه انسانی HRM ,تدریس مدیریت سرمایه انسانی

علی خویه
شماره تماس مستقیم: ۰۹۱۲۲۹۹۱۶۰۸


علی خویه
مشاور سرمایه انسانی، ۱۸ سال تجربه ی اجرایی، مولف ۱۲ عنوان کتاب تخصصی و مرجع

مشاوره در زمینه منابع انسانی شرکت
مصاحبه ی علمی و حرفه ای با منابع انسانی
استخدام و گزینش علمی و حرفه ای در شرکت شما
اجرای سیستم ارزیابی عملکرد به صورت کاملا اجرایی و کاربردی
افزایش بهره وری پرسنل شما
توانمندسازی پرسنل سازمان شما
بهبود عملکرد و افزایش بازدهی شرکت شما
آزمون های گزینش و  استخدامی  با  الگو برداری از شرکت های معتبر جهان
افزایش خلاقیت و نوآوری در سازمان شما
وفادار سازی پرسنل شما
برنامه های نگهداشت و وفادارسازی کارکنان

مشاوره در شیوه اجرا. بخش منابع انسانی به‌دلیل سر و کار داشتن با سرمایه‌های انسانی، می‌تواند

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۱۶ دی ۹۵ ، ۱۶:۰۶
sales teacher

مدیریت استراتژیک منابع انسانی

دوشنبه, ۱۳ دی ۱۳۹۵، ۰۳:۵۴ ب.ظ

خش ٨
نقش استراتژیک کار کرد منابع انسانی
طبق نظر اولریش ( ١٩٩٨ ): نباید منابع انسانی را با توجه به آنچه که انجام م ی دهد تعریف نمو د ، بلکه
باید آن را با توجه به آنچه ارائه م ی کند تعریف کر د . یعنی نتایجی که ارزش سازمان را برای مشتریان،
سرمایه گذاران و کارکنان بالا می برد.
اولریش معتقد است که بخش منابع انسانی برای اینکه بتواند بهترین بازده را تولید کند باید:
• با مدیران صف و مدیران ارشد در امر اجرای استراتژی همکاری و مشارکت کند و به این ترتیب
به بهبود فرآیند برنامه ریزی از اطاق کنفرانس گرفته تا بازار کمک کند.
مدیریت استراتژیک منابع انسانی / 24
• در امر سازما ن دهی و شی و ة اجرای کارها متخصص شو د . با افزایش کارآیی اداری کاهش
همزمان هزینه ها و حفظ کیفیت را تضمین کند.
• محبوب کارکنان بشود و با جدیت نگران ی ها و مشکلات آنها را به مدیران ارشد منتقل کند و در
همان زمان برای جلب و افزایش مشارکت کارکنان و در حقیقت جلب تعهد آنها نسبت به
سازمان تلاش کند.
• به عامل تغییر شکل مستمر تبدیل شود، یعنی فرآیندها را شکل دهد و فرهنگی را طراحی کند
که با کمک آن فرآیندها ظرفیت تغییرپذیری سازمان را افزایش دهد.
• اهمیت مسائل مربوط به کارکنان وجنب ههای نرم مدیریت منابع انسانی را به هم منتقل کند.
• خدمات و شرح وظایف بخش منابع انسانی را تعریف کند و در قبال آنها پاسخگو باشد.

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۱۳ دی ۹۵ ، ۱۵:۵۴
sales teacher




مشاور سرمایه انسانی,مدرس سرمایه انسانی,سخنران سرمایه انسانی,همایش سرمایه انسانی,مدیریت سرمایه انسانی, مدیریت منابع انسانی,مدیریت سرمایه انسانی HRM ,تدریس مدیریت سرمایه انسانی

علی خویه
شماره تماس مستقیم: 09122991608


علی خویه
مشاور سرمایه انسانی، 18 سال تجربه ی اجرایی، مولف 12 عنوان کتاب تخصصی و مرجع

مشاوره در زمینه منابع انسانی شرکت
مصاحبه ی علمی و حرفه ای با منابع انسانی
استخدام و گزینش علمی و حرفه ای در شرکت شما
اجرای سیستم ارزیابی عملکرد به صورت کاملا اجرایی و کاربردی
افزایش بهره وری پرسنل شما
توانمندسازی پرسنل سازمان شما
بهبود عملکرد و افزایش بازدهی شرکت شما
آزمون های گزینش و  استخدامی  با  الگو برداری از شرکت های معتبر جهان
افزایش خلاقیت و نوآوری در سازمان شما
وفادار سازی پرسنل شما
برنامه های نگهداشت و وفادارسازی کارکنان

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۱۳ دی ۹۵ ، ۱۵:۵۲
sales teacher